一、打造团队一致性的重要性与时机

团队的一致性在企业管理中犹如基石般重要。在一个组织里，当员工的行动、思想都朝着同一个方向时，团队的力量能够得到最大程度的发挥。一致性就像是一种无形的凝聚力，将团队成员紧紧地团结在一起。

从《可复制的领导力》中可以看到，任何一个员工需要反馈的时机，都是打造团队一致性的好时机。例如员工离职时，这是一个特殊的节点。此时如果处理得当，可以让在职员工看到企业对待员工的态度是积极且负责的。发奖金时也是强调团队一致性的好机会，奖金的发放不仅仅是对员工个人工作的认可，更是团队整体成果的一种体现。通过奖金的分配方式等，可以向员工传达团队整体利益与个人利益息息相关的理念。

二、管理者与员工进步的关系

员工的进步与管理者的严格管理有着密切的联系。管理者不能仅仅把员工的进步看作是员工个人的事情，而应该认识到这是团队最大的成就，也是团队自信的底气所在。

管理者在团队中扮演着引导者的角色，他们需要为员工设定明确的目标和方向，同时也要对员工的工作进行监督和指导。就像在一个学习的环境中，老师的严格要求能够促使学生不断进步一样，管理者的严格管理能够激发员工的潜力，让他们不断提升自己的能力。当员工在不断进步时，整个团队的实力也会随之增强，这种积极向上的氛围会进一步激励更多的员工追求进步。

三、让员工主动工作的策略

（一）强化员工为自己工作的观念 员工需要明白，在工作中，他们每天的工作其实是在增加自己的能力、扩展自己的接触面、丰富自己的经验，而不是单纯地为公司或者领导工作。当员工树立了这种观念后，他们会更加积极主动地对待工作，因为他们知道自己的付出最终是对自己有益的。例如，一个年轻的员工在参与项目的过程中，如果他意识到这是提升自己能力的机会，他就会更加用心地去学习项目中的各种知识和技能，而不是仅仅为了完成任务而敷衍了事。

（二）用共同的目标管理 共同的目标能够激发员工的工作热情，即使没有高薪和高位的诱惑，各路精英也会为了集体的目标而努力奋斗。然而，很多中国的企业家在做项目时，往往首先考虑的是能赚多少钱，这种思维方式可能会忽略了目标对员工的激励作用。一个好的共同目标应该是能够让员工看到自己在其中的价值和意义，能够让他们产生归属感和自豪感。比如，一个致力于环保的企业，其共同目标是改善地球环境，员工在为这个目标努力的过程中，会觉得自己的工作是非常有意义的，从而更加投入地工作。

（三）适度、有效授权 适度的授权能够让员工感受到被信任，从而激发他们的工作积极性。管理者不能事必躬亲，要学会将一些权力下放给员工。当员工被赋予一定的权力时，他们会更加主动地去承担责任，因为他们知道自己的决策和行动能够对结果产生影响。但是，授权也要讲究有效性，管理者要对员工的能力有清晰的认识，根据员工的能力范围进行合理的授权，并且在授权后要给予员工必要的支持和指导。

四、正确对待前员工的意义

前员工不应该被看作是路人，而应该被当作熟人。正确对待前员工有着诸多好处。首先，能给现有员工起到示范作用。如果前员工在离开企业后还能与企业保持良好的关系，这会让现有员工感受到企业的人性化，也会让他们更加安心地在企业工作。其次，有利于维护企业的口碑。一个对前员工友好的企业，在外界看来是一个有胸怀、有温度的企业，这有助于提升企业的形象。最后，还能为企业带来新的发展机遇。例如建立前员工联盟，通过与前员工的合作，可以获取更多的资源和信息；投资创业员工，有可能为企业开拓新的业务领域。

五、目标管理的类型与难题

（一）团队目标的三大类型 1. 方向型目标 这是团队奋斗的大方向，一般比较模糊但鼓舞人心，通常由公司高层直接制定。例如，一个互联网企业的方向型目标可能是成为行业内最具创新力的企业。这种目标虽然没有具体的实施细节，但它为整个团队指明了一个大致的方向，让团队成员知道自己努力的方向是朝着创新和行业领先的方向。 2. 过程型目标 指团队近期可以达到的效果，具有一定的逻辑性和结构性。中层管理者在制定这类目标时需要充分收集资料，评估各部门能力，明确授权区域和类型，制定目标考核方案等。比如，为了实现成为最具创新力企业的方向型目标，中层管理者制定的过程型目标可能是在本季度内完成某个新功能的研发，并且要确保研发过程中的质量控制和资源分配合理。 3. 理性清晰的具体目标 指具体的数据指标，一般由基层管理者制定。继续以上述互联网企业为例，基层管理者制定的具体目标可能是在某个新功能的研发中，要将代码的错误率控制在一定范围内，或者要在规定的时间内完成一定数量的测试用例。

（二）目标管理的四大难题 其中成员参与度不够，执行积极性不高是一个常见的难题。这可能是由于目标的设定没有充分考虑员工的意见，或者员工没有真正理解目标的意义。为了解决这个问题，管理者在设定目标时应该让员工充分参与，让他们感受到自己是目标的制定者之一，同时要向员工清晰地解释目标的重要性和实现目标对他们个人以及团队的好处。

六、管理者的角色定位与氛围营造

（一）明确角色定位 1. 管理就是通过别人完成任务，管理者的使命是培养员工，打造有战斗力的团队，而不是将员工的工作都加在自己身上。初级管理者以执行为重，要保证任务的最终结果；中级管理者需要面面俱到，既能解决问题又能营造氛围；高级管理者更多的是营造氛围，借助其他人来达成目标。例如，在一个项目中，初级管理者要确保每个环节都按照计划执行，中级管理者要协调各个部门之间的工作并关注团队的氛围，高级管理者则要从整体上把握项目的氛围，激励团队成员朝着目标努力。 2. 学会授权，别怕员工犯错。优秀的人才在面对工作时都有自己的想法，他们会将活动效果与自己的责任联系在一起。当管理者授权给员工时，员工会因为这份责任感而更加努力地工作，即使在过程中犯了错误，他们也会从中吸取教训，在下次做得更好。

（二）营造团队氛围 优秀的管理者都是营造氛围的高手。营造团队氛围的核心原理在于调动员工的工作意愿，激发他们的工作热情。管理者在营造氛围时，应当更多地关注员工的内心需求，通过切实可行的手段，真正打动员工，让他们真正融入团队。如果管理者只是片面追求利润，不真心对待员工，没有表现出足够的诚意，那么营造氛围的效果可能适得其反。比如，管理者可以通过组织团队建设活动、认可员工的工作成果、关心员工的生活等方式来营造积极向上的团队氛围。

七、领导力相关的沟通技巧与注意事项

（一）非语言沟通的观察 管理者在与员工沟通时，要注意观察员工的非语言信号。例如目光接触，如果员工在交谈中始终将视线集中在管理者身上，这说明他很尊重上级，对所谈的问题也十分重视；如果员工不习惯正视管理者的目光，可能说明对话题不感兴趣。手势方面，一个人在撒谎时会抚摸自我安慰区，女性的自我安慰区是胸口，男性的是脑后。腿部动作也能反映员工的心理状态，腿部放松说明心理比较放松，跷着二郎腿且手交叉在胸前可能意味着生气或反对，双腿抖动则可能处于紧张焦虑状态。空间距离也有不同的含义，管理者要根据不同的距离来判断与员工之间的关系状态。

（二）用认同化解失控情绪 当管理者面对情绪失控的人时，最好的办法就是让对方说“是”，通过引导的方式让对方承认自己的情绪，从而化解失控的状态。这就像是一种巧妙的沟通技巧，能够避免冲突的升级，让双方能够在更加理性的状态下进行沟通。

（三）重视沟通反馈而非绩效考核 大多数企业存在用考评代替指导和沟通的倾向，这是非常不好的。作为管理者，任务是帮助员工完成任务，做好平日里的辅导。沟通反馈能够让员工及时了解自己的工作表现，知道自己的优点和不足，从而有针对性地进行改进。而绩效考核只是一个结果的呈现，不能替代过程中的沟通和指导。