一、提问在领导力中的核心地位
在众多企业管理与领导的理念中，提问被视为领导力的核心要素。就像韦尔奇所说：“我的工作是提问。”从管理与领导的职能区分来看，管理主要是带领群众解决技术性问题，侧重于回答问题；而领导则是动员群众解决挑战性难题，其核心是提出问题。例如，在企业运营决策中，领导者的工作并非聚焦于冰箱颜色、门把手尺寸等具体事务，而是提出如“意大利人能以更便宜的方式生产这个吗？我们应该外包它吗？”等问题。这表明领导者的本质工作是提问。
二、领导者学会提问的原因
- 发现问题
在企业管理中，很多时候坏消息往往被员工隐藏。如三聚氰胺事件后，牛根生表示自己及大部分员工都不知道此事，但哪怕有1%的员工知道，这也是问题所在。员工往往不会主动报告坏消息，这就需要领导者主动去询问，从而发现潜在问题。
- 发现答案
无论是技术性问题还是挑战性难题，领导者都可能不知道答案。对于技术性问题，群众可能更了解情况，所以需要向群众提问。而挑战性难题，虽然群众可能也不知道答案，但提问的过程往往会促使答案产生。
- 教导群众
即使领导者知道答案，教导群众的一个重要方式也是通过提问。从心理学的生成效应来看，知识只能由自身生成，当领导者提问“你觉得呢？”时，会激发员工思考，大脑开始生成知识、得出结论。这种提问方式不仅适用于对员工、下属，对上级也可以巧妙运用。例如以请教的姿态提问上级：“遇到问题，我已经想到了一个解决办法，然而心里没底，您觉得呢？”
三、提问与企业面临的习惯性挑战
企业在全球范围内面临着诸多变化，如社会、市场、科技、客户以及竞争对手的变化等，这迫使企业进行习惯性变革。1997年1月，罗纳德·海费茨与唐纳德·劳里提出的习惯性变革概念，对领导与下属关系的传统看法提出了质疑。传统观点中领导者是保护下属的牧羊人，而他们认为真正关怀下属的领导者应让下属直面现实并超越自身。在习惯性挑战中，解决问题的责任要转移到职员身上，因为解决方法在各级职员的集体智慧之中。而领导者要做的是通过提问，发动职员进行这种习惯性变革，这也是领导力的标志。
四、提问与领导力意识的提升
领导力的提升首先从个人意识开始，如同信仰需要苦难，领导力需要困境。虽然关于一个人的领导力有多少是天生的、多少是可以后天培养的还是一个世界级难题，但不可否认的是，个人意识在领导力发展中起着重要作用。当我们以提问的方式与他人沟通时，无论是问“你觉得呢？”还是“你学到了什么？”都是在激发思考，这有助于提升个人的领导力意识。并且，通过提问与更多人沟通，能帮助我们更好地了解目标以及完成方式，这对领导力的成长是非常关键的。
五、提问与自我认知及领导力发展
哲学上的“我是谁”这一问题对领导者意义非凡。自我认知是一生的过程，领导者只有充分回答“我是谁”，清晰地认知自我，才有可能实现真正意义上的成长和领导力的发展。在这个过程中，提问也起着重要作用。例如，领导者可以通过提问自己来深入了解自己的优势、劣势、价值观等，从而更好地支持自己、激励自己、相信自己，最终赢得他人的信任并激励他人。
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