企业在人才管理方面主要分为两类策略：一是针对具有专长的人才，如技术、市场、资源等领域的专业人才，他们能给公司带来巨大的价值；二是针对通用型人才，这类人才在初创期企业中扮演着重要角色，需要承担多种职责。在管理上，企业应采取不拘一格的用人策略，重视员工的实际能力与潜力，而非过分强调忠诚度或文化符合度。对于核心人才，激励措施至关重要，除了基本的薪资待遇外，可以采用分红、任期激励、股权期权等长期激励方式，激发员工的工作热情与未来期望。

二、企业人才管理现状及其优化策略

随着科技的进步和市场的细分，企业人才管理变得尤为重要。当前，我国企业人才管理面临职工整体文化素质平稳上升但总体水平偏低的问题。特别是在与外资企业的对比下，国有企业在员工年龄结构和知识结构方面相对老化，这对企业的发展和市场竞争力构成了挑战。

为了改善这一状况，企业首先要从单一的人才观转变为全面的人才观，即从技术人才观扩展到多样性、多层次性的人才观。要接受“人才不完美”的观念，打破对“完人”或“能人”的依赖心理。深化国有企业改革，建立现代企业制度，引进企业经理人制度，让企业拥有充分的自主权。

三、关于企业如何做好人才发展工作

企业在人才发展方面需要立足长远，进行系统规划。针对许多民营企业人力资源管理工作不到位、职能部门专业化程度不高的问题，企业可以寻求专业机构的帮助，结合公司实际情况制定切实有效的人才发展策略。企业应重视员工的培训与成长，投入更多的精力和财力进行人才培训与开发。全面实施绩效管理也是企业在市场竞争中取得优势的关键。提高人力资源部门的地位，使其更多地参与到企业最高层的决策中，直接参与企业经营管理。

2. 建立完善机制，确保长远发展。在人才发展工作中，必须优先建立针对性规划，将机制建设置于核心地位。每个企业都有其独特之处，因此在构建机制时不能一概而论。尽管可以借鉴成熟企业的经验，但要实现高效发展，公司的领导者作为“首席人才官”必须有自身清晰的思路。从实践角度出发，人力资源部门难以单独解决人才发展机制问题。

3. 兼顾内外，保持平衡。虽然校园招聘为企业提供大量储备人才，但面对实际业务需求，社会招聘也是必不可少的。特别是在高速发展期，外部成熟人才的加入能带来新鲜的思维，为企业注入活力，避免人才同质化现象。

4. 实现内外平衡是关键。在人才管理方面，应平衡任用资格、选拔机制、培养手段、奖惩措施等，树立“只问能力、不论出身”的内部人才观念。这一点对家族企业尤为重要。要明确胜任行为标准，规范新员工的工作行为，通过共同愿景凝聚人才，发挥企业文化的融合作用。

5. 多元化培养，构建人才梯队。建立分层次的后备人才库，采用动态管理方式，逐步完善人才梯队建设。公司应通过公开方式选拔各级后备人才，在培养资源上给予倾斜，并每年评估其能力素质发展情况。当岗位出现空缺时，可在合格的后备人才中择优任用，也可通过公开竞聘竞争上岗。通过这样的策略，公司能够确保人才的持续供应和团队的持续发展。