在企业人力资源管理中，常常会遇到关于培训工作的一系列问题。首先是培训经费的紧张或者没有经费，这导致培训工作从上级到下级都被忽视，进而使得培训人员难以有效地开展工作，从而培训的效果及其产生的价值也就难以显现。

对于发展中的中小企业而言，其特点就是业务拓展迅速，但管理体系尚不健全。这类企业中，人才是保障业务发展的关键，因此招聘工作成为了关注的焦点。为了达成团队目标，绩效考核工作也显得尤为重要。通常认为，培训的价值体现是一个长期、渐进的过程，但在企业里，培训工作和培训人员往往不易受到重视。正是由于企业处于发展期，需要不断扩展团队、提升效率，培训工作才显示出其必要性和紧迫性。

一、中小企业的培训需求

中小企业在发展过程中，对人才的要求主要是适岗和稳定。由于企业处于发展阶段，规模和品牌影响力有限，寻找适岗人才较为困难。由于管理机制不健全，留住核心人才也相当困难。企业内不同阶层对培训价值的期望呈现出一定的差异性。

企业所有者阶层，如老板、股东等，更关注员工的专业能力、职业素养和职业心态的提升，以及企业文化的积极和谐。他们期望通过培训活动来提升员工的这些方面，以挽留优质人才。而管理阶层则更关注团队的效率和目标实现的能力。他们期望通过培训提升员工的熟练度、工作效率以及下属的职业心态。对于基层员工来说，他们希望通过学习机会掌握更多技能和知识，以提升自己的职业发展选择空间。

二、中小企业的培训内容

中小企业的培训内容可以根据其性质和目的进行分类。第一类是关于岗位职责、工作流程和本岗位所需专业技能的培训，旨在让员工胜任岗位要求、顺利开展工作。第二类是关于企业介绍、企业文化和企业规章制度的培训，旨在让员工了解企业并遵守规章制度。第三类是关于提升职业意识、端正职业心态和开拓职业思维的培训，旨在提升员工的综合素质和激发潜能。第四类是关于员工未来职业发展路径上所需专业技能的培训，旨在让员工继续深造以适应未来晋升岗位的需求。

对于所有者阶层来说，他们更看重第一、第二类的培训内容。而对于管理阶层来说，他们更看重第二、第三类的培训内容。对于基层员工来说，他们更希望获得第一、第四类的培训机会。

三、中小企业的培训形式选择

在选择培训形式时，中小企业需要考虑经费和师资两个重要资源。由于资金和人力支持有限，培训形式的选择应根据实际情况实事求是地开展工作。对于岗位职责、工作流程和本岗位所需专业技能的培训，可以考虑讲师讲授、导师指导、购买光盘观看和组织现场观摩等形式。而对于企业介绍、企业文化和企业规章制度的培训，则需要在培训形式上多下功夫以增强员工的参与度和理解度。对于提升职业意识、端正职业心态和开拓职业思维的培训则通常采用团队特训的方式进行以提高效果和质量确保资金的使用能够获得预期的收益对于具体的团队特训方案还需要通过专业的外训机构来策划与操控以保证培训的效果能够得到更好的实现并真正起到激发员工潜力和积极性的作用通过满足不同层次和类型的培训需求使企业与员工共同成长发展为企业未来的成功打下坚实的基础此外针对企业发展不同阶段的特殊需求可以适时地引入创新性的培训方式使企业团队始终保持活力和创造力进而提高整体的工作效率和质量使企业在激烈的市场竞争中立于不败之地四、总结与建议

团队特训的策划阶段，企业应明确培训目的和需求来源，从而针对性地设计培训游戏和引导步骤。管理层成员主持情景讨论能巩固领导权威方面的广泛认同。小组竞赛能加速员工对职业行为的认同和养成，特别是培养团队合作、沟通协调、友善友爱等职业素质。拓展训练的效果往往会因老板的参与而超出预期。当团队特训达到高境界时，是情感与实感的交融，是思想与现实的碰撞，是对愉悦生活体验和领悟的回顾。在这种情况下，导入任何企业所需的培训内容，都会给人留下深刻的印象。关于员工未来职业发展路径上的专业技能内容，属于更高阶的知识培训和能力锻炼，对中小企业而言，将面临师资和费用的挑战。

一种解决方案是鼓励企业资深技术人员和管理人员担任讲师或导师。这类人群的工作量已近乎饱和，再抽出时间做非紧急工作是有难度的。并且这类培训不一定能得到所有者阶层和管理阶层的全力支持。为此，应设定职业发展目标和配套的知识与能力标准，引导有发展欲望的员工通过自学提高知识与能力水平。那么，企业培训人员应该做些什么呢？

培训人员应促进各方为员工设置清晰的职业发展目标。职业发展目标越明确，员工学习的动力就越强。培训人员还应促进员工上级关注员工成长，因为员工没有追求就没有工作激情，想发展必然会努力做好本职工作。培训人员应通过各种形式塑造企业学习氛围，如实施培训奖励政策、定期分享活动、员工成长沟通等低成本但能有效鼓励员工自学的办法。

关于培训工作的支持问题，培训安排与工作时间冲突是导致参与度低的重要原因。为此，应灵活安排培训时间，并结合培训内容的质量和形式的多样性来获得上级和员工支持。培训方法的单调也是效果差的重要原因。中小企业往往以讲授式培训为主，这种方式简单但容易影响员工积极性。应探索吸引、诱导受训人员的方法，让培训活动更加多姿多彩。把好讲师关，推出优质课程是对受训人员的尊重，也较易获得员工支持。

培训与绩效考核的结合并非是在经理、员工的KPI里添加“培训通过率”等指标，而是指培训内容应符合岗位职责和绩效要求，帮助员工达成目标和胜任工作。只有这样，培训对员工来说才有用，他们才会积极参与。关于培训与晋升的问题，应事先为员工制定晋升规划，设定培训要求和完成标志，让员工通过自学完成培训，达到要求的予以晋升。

准确识别需求的前提下，满足需求的活动会被认为是有价值的。掌控这个活动的个体价值也会增大。真正识别并满足中小企业在培训方面的需求是培训工作者的使命和价值所在。主要分为三个步骤：前期准备包括培训需求分析和确定培训目标；培训实施阶段包括制定计划和实施；培训评估阶段主要是评价结果和总结经验。

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