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    企业管理培训危害大揭秘!这些陷阱你避开了吗?
    讲师:shenliang      浏览次数:2
    危害类型 具体表现 产生原因 影响 过度程式化 力图造就“标准的管理者”,使管理者管理方式千篇一律;培训体系过多强调模式、框架、范例等内容,强化对内“管”、对外“战”的管理
    危害类型 具体表现 产生原因 影响
    过度程式化 力图造就“标准的管理者”,使管理者管理方式千篇一律;培训体系过多强调模式、框架、范例等内容,强化对内“管”、对外“战”的管理构架 现代管理书籍和教材追求“正确的管理方法”“最佳做法”和“标准答案”;对西方管理理论盲目学习,未意识到管理框架可能束缚手脚 给管理者思想带上枷锁,否定创新和突破,使培训效果不明显,管理者处于不利地位
    成本高昂 培训课程通常由专业培训师或机构提供,费用不菲;参加培训还需花费企业内部人员的时间 培训市场商业化,专业培训资源成本高 增加企业经济负担,占用企业人力时间成本,影响企业运营效率
    过度强调传统管理理论 强调管理者的领导和控制,事无巨细参与经营各环节和过程;管理者把否决权下放,决策权牢牢抓在手里 传统管理理论的固有观念,对责任制和控制的过度重视 管理者疲惫不堪,浪费员工创造力,使员工丧失主人翁意识
    过度强调制度化 制度规范员工行为,超越制度行事受惩罚;制度带有防范性和矫正性,把员工和企业对立起来 对制度规范管理作用的过度依赖,忽视制度可能带来的弊端 阻碍创新,给管理者树立“敌人”
    过度追求效率 只雇用员工的两只手,忽视员工大脑的价值 传统管理理论的影响 企业损失人力资源,无法充分发挥员工的创造力和潜力
    员工跳槽风险 培训后员工具备更多技能和知识,感到自身市场价值提升,有更大机会寻找更好职业发展机会;企业管理培训被视为员工晋升途径,员工可能因未满足晋升期望而跳槽 培训提升员工市场竞争力,企业晋升机制不完善 企业人才流失,增加招聘和培训新员工的成本,影响企业的稳定发展
    培训质量问题 培训课程质量参差不齐,缺乏专业性和实用性,内容和教学方法泛泛而谈,无法针对学员具体问题提供解决方案;培训师资力量薄弱,部分讲师缺乏专业经验和知识,采用虚假身份、虚构经历宣传课程 培训市场缺乏规范,部分培训机构以盈利为目的,忽视学员需求 学员无法获得实质性帮助,浪费时间和金钱,影响企业对培训的信任
    虚假宣传 不法分子在广告中夸大企业培训效果,如“轻松提高企业业绩”“保证培训后企业翻倍”等;推荐关联企业,声称这些企业对培训效果满意,实际与培训无关 不法分子为吸引企业参加培训,谋取经济利益 企业被误导,可能遭受经济损失,降低对培训市场的信任
    培训资源分配不合理 一些岗位的骨干因工作脱不开身,长期不能得到外出培训机会,出现让工作一般、能离开的同志“顶替”现象 企业对培训资源分配缺乏合理规划,未充分考虑员工岗位重要性和培训需求 骨干员工知识更新不及时,影响企业核心竞争力;“顶替”人员培训效果不佳,浪费培训资源
    重理论轻实践 企业培训只注重传授书本知识,忽视对员工在实践中分析、解决问题能力的培训,理论与实际反差大 企业培训理念偏差,缺乏对实践培训重要性的认识 被培训员工说与做的能力脱节,无法将所学知识应用到实际工作中,影响工作效率和质量
    重文凭轻技能 企业重视各级干部的文凭取得,企校联合办班给干部提供拿“大”文凭的机会,忽视技能工人的培训和企业的实际需要 企业对文凭的片面追求,忽视技能对企业发展的重要性 技能工人素质无法提升,影响企业生产效率和产品质量,不利于企业的长远发展
    培训缺少规划性 今年培训这内容,明年换新材料,培训知识没有系统性、连续性 企业缺乏对培训的整体规划,未根据企业生产经营管理的需要制定培训计划 员工无法形成系统的知识体系,培训效果不佳,无法满足企业发展需求
    培训管理不严格,考核评价脱节 对培训效果考核不重视,被培训人员无压力,花钱培训却未在生产经营中真正发挥作用 企业培训管理机制不完善,缺乏有效的考核评价体系 培训资源浪费,无法评估培训效果,不能为下一次培训提供经验和思路

    术语解释: - 5S管理:是现代企业管理模式,即整理(SEIRI)、整顿(SEITON)、清扫(SEISO)、清洁(SEIKETSU)、素养(SHITSUKE),这5个词日语中罗马拼音的第一个字母都是“S”,所以简称为“5S”,用于改善生产现场环境、提升生产效率、保证产品质量等。 - 层级制:是一种组织管理结构,组织按照层级划分,上级对下级进行指挥和管理,形成一种自上而下的权力体系。 - 管理幅度:是指一个管理者能够有效地管理和指导的下属人数。

    在当今竞争激烈的商业环境中,企业管理培训常被视为提升企业竞争力和员工能力的重要手段。众多企业纷纷投入大量资源开展各类管理培训,期望借此改善管理水平、提高员工绩效。然而,企业管理培训并非只有积极的一面,它也可能隐藏着诸多危害。这些危害如果被忽视,不仅无法达到培训的预期效果,还可能给企业带来负面影响。下面就深入探讨企业管理培训可能存在的各种危害。

    培训过度带来的危害

    过度程式化束缚创新

    如今的企业管理培训存在一个突出问题,即试图塑造出一批又一批“标准的管理者”。这种培训方式虽然看似复制出了众多管理风格相似的管理者,但却使管理变得千篇一律。近二十多年的管理实践表明,尽管主流管理理论丰富多样,结合了人力资源管理、财务管理、价值链管理等众多理念和实操,但依然无法让平凡的企业转变为卓越企业。

    目前的培训体系过于强调模式、框架、范例等内容,如标准化、层级制、管理幅度等,并不断强化对内“管”、对外“战”的管理构架。这种过度程式化的培训给管理者的思想套上了枷锁。现代管理书籍和教材一直追求所谓“正确的管理方法”“最佳做法”和“标准答案”,中国很多企业在学习西方管理理论时,盲目跟从管理大师的理论发明,不断调整企业管理,却没有意识到那些被称为管理框架的东西,实际上束缚了管理者的手脚,否定了创新和突破。例如,企业在设计组织结构、制定预算管理和激励制度时,往往不敢轻易突破现有的框架,导致企业缺乏灵活性和创新能力。

    成本高昂增加企业负担

    企业管理培训通常需要投入大量的时间和金钱。培训课程一般由专业的培训师或机构提供,费用不菲。除了课程费用,企业还需要承担员工参加培训的时间成本。对于一些经济实力较弱的企业来说,这无疑是一笔不小的开支。而且,如果培训效果不佳,这些成本就会白白浪费。比如,一家小型企业为了提升管理水平,花费数万元参加了一个知名培训机构的课程,但由于课程内容与企业实际情况脱节,员工无法将所学知识应用到工作中,企业不仅没有获得预期的收益,还增加了经济负担。

    传统管理理论过度强调的弊端

    传统理论导致管理疲惫与员工创造力浪费

    传统管理理论强调管理者的领导和控制,要求管理者事无巨细地参与到经营的各个环节和过程中。这使得管理者在实际工作中往往陷入繁琐的事务中,疲惫不堪。同时,由于过度强调责任制和控制,很多管理者只是把否决权下放,而决策权则牢牢抓在手里,员工只能执行命令,无法发挥自己的创造力和主观能动性,逐渐丧失了主人翁意识。例如,在一些企业中,管理者对每一个项目都要亲自过问,员工在工作中遇到问题只能等待上级的指示,导致工作效率低下,员工也失去了成长和发展的机会。

    制度化阻碍创新并引发对立

    制度在企业管理中具有重要作用,它可以规范员工的行为,提高管理效率。然而,过度强调制度化也会带来一些弊端。制度是规范员工行为的条文,一旦员工超越制度行事,就会受到惩罚,这在一定程度上阻碍了创新。而且,制度往往是在一定假设前提下制定的,带有一定的防范性和矫正性,这会让员工觉得企业不信任他们,从而将员工和企业对立起来,给管理者树立了“敌人”。比如,某企业为了加强管理,制定了严格的考勤制度和工作流程,员工稍有违反就会受到处罚,导致员工工作积极性下降,甚至产生抵触情绪。

    过度追求效率损失人力资源

    传统管理理论往往只注重员工的工作成果,只雇用员工的两只手,而忽视了员工大脑的价值。这种做法使得企业无法充分发挥员工的创造力和潜力,造成了人力资源的浪费。员工在工作中缺乏主动性和创造性,只是机械地完成任务,企业的创新能力和竞争力也会受到影响。例如,一些企业为了提高生产效率,采用流水线作业,员工只需要按照固定的流程进行操作,不需要思考和创新,长期下来,员工的技能和思维能力得不到提升,企业也难以推出创新产品和服务。

    培训引发的员工问题

    员工跳槽风险增加

    企业管理培训虽然可以提高员工的技能和知识水平,但也可能带来员工跳槽的风险。通过培训,员工获得了专业知识和技能的提升,在市场竞争中更具竞争力,他们可能会认为自己的市场价值得到了提升,从而有更大的机会寻找更好的职业发展机会。此外,企业管理培训通常被视为员工晋升的一种途径,如果员工在培训后没有得到相应的晋升机会,他们可能会感到失望,从而选择跳槽。比如,一家企业花费大量资金为员工提供了高级管理培训,但由于企业内部晋升机制不完善,培训后的员工无法获得相应的职位和待遇,导致这些员工纷纷跳槽到其他企业。

    培训质量与市场问题

    培训质量参差不齐

    目前,企业管理培训市场鱼龙混杂,培训课程的质量参差不齐。一些所谓的“企业管理培训课”往往缺乏专业性和实用性,无法为学员提供实质性的帮助。这些课程以盈利为目的,缺乏对学员需求的真实了解,课程内容和教学方法过于泛泛而谈,无法针对学员的具体问题提供解决方案。例如,一些培训机构为了吸引学员,宣传课程涵盖了各种先进的管理理念和方法,但实际授课内容却空洞无物,学员学不到真正有用的知识。

    师资力量薄弱

    部分培训讲师缺乏专业的企业管理经验和知识,无法为学员提供高质量的指导。有些讲师甚至采用虚假身份、虚构经历来为自己的课程做宣传,误导学员。比如,一些讲师声称自己具有丰富的企业管理经验和成功案例,但实际上只是纸上谈兵,没有实际的管理经验。学员在接受这些讲师的培训后,不仅无法学到实用的知识和技能,还可能被错误的观念误导。

    虚假宣传误导企业

    不法分子为了谋取经济利益,会在广告中夸大企业培训的效果,如“轻松提高企业业绩”“保证培训后企业翻倍”等,以此来吸引企业的注意力。此外,一些培训机构还会推荐与其有合作关系的企业给企业,声称这些企业对其培训效果非常满意,实际上这些企业可能根本与培训无关。企业一旦被这些虚假宣传所误导,就可能遭受经济损失。例如,某企业看到一则培训广告,宣传该培训可以帮助企业在短时间内提高业绩,于是花费大量资金参加了培训,但培训结束后,企业的业绩并没有得到明显提升。

    培训规划与管理问题

    培训资源分配不合理

    在企业培训中,存在培训资源分配不合理的问题。一些岗位的骨干员工由于工作脱不开身,长期不能得到外出培训的机会,而往往出现让工作一般、能离开的同志“顶替”的现象。这样一来,骨干员工的知识更新不及时,影响了企业的核心竞争力,而“顶替”人员由于对培训的需求和理解不同,培训效果也不佳,浪费了培训资源。例如,某企业的技术骨干由于负责重要项目,无法参加专业技能培训,而安排了一些新员工去参加,新员工由于缺乏相关的工作经验,无法将培训所学知识应用到实际工作中,导致培训资源的浪费。

    重理论轻实践

    企业培训时,往往只注重传授书本上的知识,却忽视了对员工在实践中分析、解决问题能力的培训,导致理论与实际反差很大。被培训员工的说与做的能力脱节,无法将所学知识应用到实际工作中,影响了工作效率和质量。比如,一些企业在进行管理培训时,只是让员工学习各种管理理论和模型,但没有提供实际案例让员工进行分析和实践,员工在实际工作中遇到问题时,仍然不知道如何解决。

    重文凭轻技能

    部分企业重视各级干部的文凭取得,甚至出现企校联合办班,给干部提供追赶时髦、拿“大”文凭的机会,却忽视了技能工人的培训和企业的实际需要。这种做法导致技能工人的素质无法得到提升,影响了企业的生产效率和产品质量,不利于企业的长远发展。例如,某企业为了提升干部的学历水平,与高校合作开办了MBA培训班,但对一线技能工人的培训投入却很少,导致企业的产品质量不稳定,生产效率低下。

    培训缺少规划性

    企业培训缺乏系统性和连续性,今年培训这内容,明年又换新材料,员工无法形成系统的知识体系。培训应该根据企业生产经营管理的需要,做到善始善终,但很多企业在培训规划方面存在不足,导致培训效果不佳,无法满足企业发展的需求。例如,某企业每年都会安排员工参加不同的培训课程,但这些课程之间缺乏关联性,员工学到的知识比较零散,无法将其整合起来应用到工作中。

    培训管理不严格,考核评价脱节

    企业对培训效果的考核不重视,培训管理不严格,被培训人员没有压力,导致花钱培训却未在生产经营中真正发挥作用。同时,由于缺乏有效的考核评价体系,企业无法评估培训效果,也不能为下一次培训提供经验和思路。比如,某企业虽然每年都投入大量资金进行员工培训,但对培训效果的考核只是走过场,没有真正了解员工通过培训学到了什么,是否能够将所学知识应用到工作中,导致培训资源的浪费。

    应对企业管理培训危害的策略

    优化培训内容与方式

    企业在选择培训课程和内容时,应注重实用性和针对性,避免过度程式化和理论化。可以结合企业的实际情况和员工的需求,定制个性化的培训方案。同时,采用多样化的培训方式,如案例分析、模拟演练、实地考察等,提高员工的参与度和学习效果。例如,企业可以邀请行业专家到企业进行实地指导,结合企业的实际问题进行分析和解决,让员工在实践中学习和成长。

    加强培训师资管理

    企业在选择培训讲师时,要严格把关,选择具有丰富企业管理经验和专业知识的讲师。可以通过查看讲师的简历、了解其授课评价等方式,确保讲师的质量。同时,企业也可以建立自己的内部培训师队伍,培养一批熟悉企业业务和文化的培训师,提高培训的针对性和实效性。例如,企业可以选拔优秀的管理人员和技术骨干,对他们进行培训师培训,让他们为员工进行培训。

    合理规划培训资源

    企业要根据员工的岗位需求和职业发展规划,合理分配培训资源,确保骨干员工能够得到及时的培训和提升。同时,要避免“顶替”现象的发生,让真正需要培训的员工参加培训。此外,企业还可以建立培训资源共享机制,提高培训资源的利用率。例如,企业可以将培训资料、视频等上传到内部网络平台,让员工可以随时学习和回顾。

    完善培训考核评价体系

    企业要建立科学合理的培训考核评价体系,对培训效果进行全面、客观的评估。可以通过考试、实际操作、项目汇报等方式,检验员工的学习成果。同时,要将培训考核结果与员工的绩效、晋升等挂钩,激励员工积极参与培训,提高培训效果。例如,企业可以规定员工在培训结束后,需要提交一份培训总结报告,并将其应用到实际工作中,根据员工的表现进行考核评价。

    关注员工职业发展

    为了降低员工跳槽的风险,企业要关注员工的职业发展,为员工提供明确的晋升通道和发展机会。在培训过程中,要让员工看到培训对他们职业发展的帮助,让他们感受到企业对他们的重视和支持。同时,企业还可以与员工签订培训协议,规定员工在培训后需要为企业服务一定的期限,以保障企业的利益。例如,企业可以为员工制定个性化的职业发展规划,根据员工的能力和表现,为他们提供晋升机会和培训资源。

    企业管理培训虽然有其积极的一面,但也存在着诸多危害。企业在开展管理培训时,要充分认识到这些危害,并采取相应的策略加以防范和应对。只有这样,才能让企业管理培训真正发挥作用,为企业的发展提供有力支持。在未来,随着企业管理环境的不断变化和发展,企业管理培训也需要不断创新和改进,以适应新的挑战和需求。


     
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