类别	问题	原因分析	策略应对/建议
企业管理培训整体层面	企业核心管理层不重视培训	1. 企业面临生存压力，更关注盈利方式、成本控制等方面。2. 培训效果并非立竿见影，且存在人员流动性大、员工不积极、培训形式化、效果难评估等问题，被视为成本。	1. 转变管理层“培训意识”：购买转变培训观念课程为管理层“洗脑”；与企业最高层管理者深度沟通，“自上而下”推行重视培训理念。2. 使管理层绩效与培训挂钩。
	经济发展对企业管理培训提出挑战	1. 现有经济人才能力滞后，依赖传统学校教育，培训机构少、师资不强、设备简陋，未从战略高度重视人才培养。2. 专业布局与人才培养目标错位，专业结构单一，调整困难。3. 培训重理论轻实践，存在形式主义，未对经济发展深入调研。	1. 创新培训工具：创新培训手段，引入计算机辅助教学；创新培训教材。2. 大力提高对经济人才培训重要性和急迫性的认识，创新培训机制。
	企业管理培训存在问题影响竞争力	企业对管理重视不够、体制不健全、缺乏战略、文化欠缺、人才不足、决策不科学等。	1. 重视企业管理工作，健全管理体制。2. 制定长期明确的发展战略。3. 加强企业精神文化建设。4. 引进和培养专业管理人才。5. 提高企业决策科学性。
中小企业管理层面	管理模式粗放、观念落后	经营者缺乏管理经历，采用非专业化、粗放、经验、家庭式管理模式，对创新认识不足，追求短期效益。	1. 学习先进管理模式，提高管理的规范化和系统化。2. 加强对创新重要性的认识，制定长远战略目标。
	企业内部权责界定不清晰	早期认为企业财产是私人财产，未重视所有权、经营权、监督权问题，随着市场竞争加剧，内部管理出现问题。	明确企业内部所有权、经营权与监督权，建立清晰的权责体系，提高资源配置效益。
	企业内部管理人才缺乏	中小企业起步晚，多从家庭作坊发展而来，家族内部优秀人才有限，非家族优秀管理人才难以发挥作用。	1. 引进外部优秀管理人才。2. 加强对内部管理人员的培训和培养，提高管理水平。
	人才流失问题	企业在管理人才方面存在问题，导致员工归属感和幸福感不足。	1. 加强管理体系建设。2. 构建良好的企业文化。3. 提高员工福利待遇。4. 提供更多晋升和学习培训机会。
企业管理其他层面	沟通不畅问题	管理者和员工之间信息传递、问题沟通、团队协作存在矛盾。	1. 加强沟通技巧培训。2. 建立良好的互信和合作关系。3. 加强团队协作。
	管理模式陈旧	难以适应市场和消费者需求变化。	根据市场需求和趋势进行变革和升级，创新管理思想和实践。
	人性化管理不足	导致员工积极性不高、流动性大、工作效率低下。	关注员工工作和生活需求，提高员工满意度和归属感，增强劳动积极性。
企业培训管理层面	培训目标与需求不明确	未深入了解员工实际需求和业务发展方向。	明确培训目标和需求，制定符合公司战略的培训计划，确保培训内容与实际工作紧密结合。
	培训体系与流程不完善	缺乏完整的培训体系和优化的流程。	建立完善的培训体系，包括计划制定、内容选取、方式确定、效果评估等环节，优化培训流程。
	师资队伍建设不足	缺乏具有丰富经验和专业技能的讲师。	选拔内外部优秀讲师，建立高水平师资队伍，加强对讲师的培训和考核。
	培训效果评估与反馈不科学	缺乏科学的评估体系和有效的反馈机制。	建立科学的评估体系，通过多种方式客观、全面评价培训效果，及时收集反馈意见并改进。
	激励与约束机制不完善	员工参与培训的积极性不高，缺乏有效的约束。	建立激励机制，将培训成果与员工晋升、薪酬等挂钩；建立约束机制，确保员工按计划参加培训并运用所学知识。
	培训文化建设不足	企业缺乏浓厚的培训氛围。	加强培训文化建设，营造良好的培训氛围。
企业基础管理与安全层面	企业基础管理工作与安全关系不清	认为安全仅由安全人员负责，重安全专业轻专业安全。	明确企业基础管理工作与安全的关系，强化专业安全意识，全员参与安全管理。
	安全问题整改治标不治本	只注重表面问题的整改，未重视问题根源。	深入分析安全问题根源，采取治本措施，建立长效安全管理机制。
	专业人员数量、能力不足	企业发展导致专业人员短缺，标准规范落实困难，操作规程存在缺陷。	1. 招聘和培养专业人员。2. 加强对现有人员的培训，提高专业能力。3. 完善标准规范和操作规程。

术语解释： - 精益生产：是一种以最大限度地减少企业生产所占用的资源和降低企业管理和运营成本为主要目标的生产方式，强调及时制造，消灭故障，消除一切浪费，向零缺陷、零库存进军。 - 六西格玛：是一种管理策略，它强调以数据为基础，追求近乎完美的质量管理。通过消除变异和缺陷来改善产品、服务和流程的质量。 - 组织架构：是指一个组织整体的结构，是在企业管理要求、管控定位、管理模式及业务特征等多因素影响下，在企业内部组织资源、搭建流程、开展业务、落实管理的基本要素。