一场培训是不是能用一半的费用，一半的时间，得到的效果却不减?

对此有四个做法：

第一个是有用，

第二个是少花钱，

第三个是少花时间，

第四个是心甘情愿。

从员工工作中遇到的痛点出发，做让人尖叫的培训产品。

传统企业的培训效果是“高大上，听不懂”，而互联网企业追求“接地气、讲干货、说人话”。

移动互联网时代，该如何利用互联网思维开创人才培养新模式?

这就要求我们对员工的服务必须接地气，否则员工不买账，我们的工作就没有价值。京东目前有6万多名员工，有上千名的中高层，仅培训800名经理层就用了4个月的时间，费时费力，有时大家还没空参加，而这个定式现在要被颠覆，我们需要重新思考：

第一，是不是一定要培养人?

第二，一定要开发课程吗?

第三，一定要上课培训吗?

第四，如何让学习变得简单、快乐?

互联网思维其实就是一种工具，能让我们用新的思维方式来反思和工作。传统企业的培训效果是“高大上，听不懂”，而互联网企业追求“接地气、讲干货、说人话”。互联网思维催生了种种堪称简单粗暴的方式，却往往能直击用户内心深处。

培训的三种思维能力

刘秀光谈到互联网思维，实际上就是要解决“三个点”和“三大能力”的问题。

互联网思维的三个点，其实就是痛点、尖叫点、引爆点。

痛点指的是用户思维能力，你对用户有没有读懂；

尖叫点指的是产品思维的能力，你能不能够做出令人尖叫的产品，像微信就是这样的产品；

引爆点需要有市场思维能力，也就是你的产品和服务能不能够引爆让粉丝誓死追随。

那么，如何将这三种思维模式，应用到人力资源和培训中?

过去，培训的三大能力是讲课的能力、开发课程的能力和班级运营的能力。如今有新三样：

首先就是社群运营能力，你会不会让粉丝玩起来；

第二，是多媒体制作能力，让你想培训的内容成为可听、可视化的声光电合一的产品；

第三，叫做爆点营销，你会不会引爆一个问题，比如“爆款”就能招人气，让客流量上来，之后让人不自觉地去传播。

现在有一句话叫“饭前不拍照，臣妾做不到”。不是只有来吃饭的才叫用户，真正的用户是还没吃呢，就先把照片传出去了。圈里一百个人觉得这个店挺好，下回也要去，一个带一百，这种用户才是真正的用户。

如果你要是能够把学习产品创造出这种引爆点，让大家能够帮着你传播，并且他还不觉得是在替你干活，这背后就是功夫。

培训终极目的是绩效

最后，谈一下为什么个体和组织都能心甘情愿的投入培训。通过建立一种学习生态系统，让学员自动自发地学习，以知识习得为方法，而目的是为了提升能力。

我们设计了“京东年级”这样的能力等级项目，用一种显性且易操控的方式，鉴别员工的成长与价值。京东年级能体现出员工的学习任务、知识贡献等。同时，用各个年龄层都喜欢的语言表达和宣传形式，引爆员工的热情。

京东尝试搭建了一个灯笼模型的方式，底座叫小的ELearning，我们把它做成每个岗位，每个层级必修课程的平台，且考试都包含在这里；中间灯笼身是大的动态知识库，包括京东TV，京东论坛，包括各部门的知识库，把它变成共享平台；

灯笼帽是挖掘，往往是京东大学内或者行业专家，基于业务部门需要，从灯笼身里列出来叫知识列表，当知识列表出来之后，其实就形成了课程开发初步的蓝本。如果没有这个素材库，很多课程开发就都是原创，有了这些积累就是二次开发，更简单，时间更快，这样就变成搜集、挖掘和应用的循环过程。

互联网领域著名培训师刘秀光导师认为：现在的智能终端设备越来越多，会推动培训越来越快地从学习领域到绩效领域。培训能不能帮到绩效，有没有像顾问一样去帮助它，你能不能做到用智能的系统去做推送，使人更轻松的工作，将决定人力资源工作的价值。