那天我在群里里讨论一个话题，挺有意思的。一个小姐妹在抱怨公司计划招聘高管助理岗位，对学历工作经历个人能力都做出了明确的要求。但是，给出的薪资却低于市场平均水平，好不容易找到匹配的候选人，用人部门的领导一个月都不批复，理由是我希望多看几位。本来招聘就很难，公司既不愿意提高岗位薪资，又不同意放宽用人标准。这个小姐妹尝试了多种招聘方法，也没有效果，甚至出现了跳槽的想法。

其实啊这个矛盾好像在工作里面也挺常见的，客户也是希望花最少的钱来买到最好的产品。那老板肯定也是一样，不过HR要解决这个问题啊就更复杂一点，因为关系到直属领导和用人部门，手心手背都是肉。这个问题跟薪酬调研招聘需求澄清绩效体系设计都有关系。那我今天呢就只就沟通话术这个点来展开讨论这个情况，我认为最重要的呀有两点。

1、是彰显专业。

2、就是充分利用利他的思维，让用人部门觉得你跟他是站在同一边的，你的意见是专业的，有利于他更顺利的开展工作。例如上面这个情况，我们去做招聘需求的理解和澄清的时候，要先告诉用人部门，我们的目标是一致的那这样一个共同目标下，再结合市场数据，明确岗位画像以及岗位的关键能力，充分表示你对这个招聘需求的理解，并且急用人部门所急。然后用你的专业来制定招聘策略招聘方案。根据市场调研的结果，给出不同的薪酬标准下，最终会到岗的人数数量质量以及未来工作价值的预判，让用人部门在招聘方案面前做选择题，而不是站在招聘需求的对立面。