协商解除劳动合同和辞退有没有区别。很多员工认为协商解除企业应当按照 2N 来赔偿。不是这样的。如果企业不存在违法解除行为，协商解除就是一倍工资。员工争取利益的想法没有错，但不能强词夺理，胡搅蛮缠，一切都要于法有据才行。人资在员工离职这个关键节点上发挥着非常重要的作用。很多劳动争议是被逼出来的，所以处理这些事情人资需要不断总结和积累经验！部门之前的项目黄了，领导要求员工转岗或者协议离职，转岗不考虑的话领导说协议离职，然后赔一个月的底薪，目前员工在公司也是待了一年时间，员工提出来说，协议离职应当和辞退不是一个性质吧。如果是辞退的话是不是应该赔二 n，为一年时间要按一来计算，也就是说要得到两个月工资的赔偿，那么公司的人资就说，如果赔一个月的工资今天就让员工办手续走人，员工不同意，人资和领导协商后，公司决定再留员工一个月，算是提前三十天告知了。然后一个月后离岗，员工想要知道协议解除和辞退是不是一个性质，赔偿的金额是一样的吗，还是自己吃亏了。

协议离职和被辞退当然不是一个性质，公司提出并与劳动者协商一致离职，公司支付劳动者经济补偿金，目前这个赔偿金额是没有问题的，工作一年赔偿一个月。如果公司辞退员工的话是要有依据的，没有依据有可能会构成违法辞退的情况。但是员工如果不接受协商解除的话，双方就会进入一个僵持的阶段，有的员工想要以公司违法解除来告公司的话，也是要有证据的。所以在处理员工关系当中，尤其是这些节点问题的处理上，对人资的经验要求就要很高了。人资怎么样处理这样的关系，怎么样跟员工谈，是要掌握员工的动机和出发点的，以及员工的职业竞争力怎么样。辞退以后的生计和发展会不会有问题，家庭的经济情况是怎么样的，这些都是谈的时候能够从对方出发来找到双方的利益平衡点的一些素材，不要糊里糊涂的瞎说，一定要依据每个员工的不同情况找到一个合法合规合情合理的处理方法。

比如说前段时间有一个北京的咨询公司的员工被公司叫去协商解除，因为公司业务缩减想要和他协商解除劳动合同，那我就问他你找工作有问题吗，他说没有非常容易。那既然是这样的话公司也愿意对你做出赔偿，协商解除不是挺好的结果吗，为什么还要纠结呢。他就说是不是公司应当赔偿二恩，那么员工想要争取更大的利益这个想法是很正常的，这个时候我们就要告诉他说这样做得不偿失也不占理。如果你没有公司违法解除的证据官司也打不赢，听我这样一说他一下就释然了，回去就高高兴兴的去签协议了。所以无论我们是协商解除还是劝退还是辞退还是开除，都要师出有名都要于法有据要考虑到双方的利益甚至是多方的利益，在劳动关系的处置当中是最能体现一个公司的文化和价值观的。