员工拒绝调岗，企业以不服从管理严重违纪为由解除劳动关系这种处理合法吗？如果要做这样的处理必须要在四个关键点上形成证据，不然的话不可能无偿辞退。

劳动合同法关于员工调岗有明确的规定，劳动合同法第四十条有下列情形之一的，用人单位提前三十天以书面形式通知劳动者本人或额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同：

一、就是劳动者患病或非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作。

二、就是劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位仍不能胜任工作的。

三、就是劳动合同订立时所依据的客观情况发生了重大的变化，这使劳动合同无法履行。经用人单位和劳动者协商，未能就变更劳动合同的内容达成协议的。

四、就是劳动合同法第三十五条，用人单位和劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容，变更劳动合同应当采用书面的形式，变更后的劳动合同文本由用人单位和劳动者各执一份。虽然法律没有明确规定工作岗位调整后是否可以降薪，但如果企业有合法合规且通过合法的程序，员工签字知悉的相关制度中明确规定岗位和薪资之间的对应情况，是可以执行调薪的。

上面的案例中，如果企业以员工不服从管理为理由直接向员工下发劳动合同解除通知书的话。那企业方就要能够举证说员工手册当中有具体的关于员工不服从上级合理指导或调配的、拒不接受培训和改进的构成严重的违纪，他是可以解除劳动合同的。那企业你就要能够证明：

一、员工不胜任工作的证据。

二、企业员工手册的内容是合法的；

三、员工手册的公开程序是合法的，员工是知晓员工手册内容的。

四、员工确实存在手册中的违纪行为，企业需证明。

如果不满足以上四点，那么是很难做到无偿解雇的。如果这件事情企业证据不足，必须要有偿解除的时候，企业需要花多少钱呢？按照上述的案例的情况，如果企业以经培训或调岗后仍无法胜任为由来解除劳动合同，企业仍需支付员工司龄就是n加1的补偿金。劳动法并不是机械的，在实际的应用当中需要证据链非常的完整。所以企业日常的人力资源合规工作是非常重要的，要做到制度合规、流程合规、执行也要合规，才能确保无懈可击。