一、约瑟夫·R·福克曼的研究背景

约瑟夫·R·福克曼在领导力研究领域根基深厚。他与约翰H.曾格携手合作，这一合作持续了十余年之久。他们二人皆是领导力领域的研究者与实践者，合作源于对领导力研究的共同志趣。当时的研究环境下，企业在领导力方面面临诸多挑战。从数据来看，约50%的管理者会失败，创新领导力中心的研究发现资深高管中有三分之一脱轨。在针对200家企业的研究里，只有17%的高管对公司甄选高潜力人才的准确性满意，而且成功的领导力和个性之间的相关性系数r为0.22，表明变量相关性小于5%。这些情况表明企业急需解决领导力相关的问题，而福克曼和曾格的研究正是在这样的背景下展开的。

二、福克曼的研究成果与贡献：大规模调查研究

福克曼与曾格开展了大规模的调查研究，他们对33万个老板、同事和下属进行了调查。如此庞大的调查样本数量，极大地增强了研究结果的说服力。通过广泛的调查，他们得以深入探究在现有职位上取得成功所必需的领导技能。这一研究成果为领导力的理论发展和实践应用提供了坚实的数据基础。例如，在企业选拔领导者时，可以参考他们研究得出的在现有职位上成功所需的领导技能，从而更精准地挑选出合适的人才，避免因人才选拔不当导致的管理失败等问题。

三、卓越领导者的界定与分布

在领导力的范畴内，多数人将领导者划分为糟糕的领导者和优秀的领导者两类，但实际上还存在卓越领导者这一类别。在组织中，领导者的分布大致呈正态分布，曲线两端分别是表现糟糕和卓越的领导者，各占10%左右。这一分布规律有助于我们理解不同层次领导者在组织中的占比情况，从而在领导力发展规划中，明确针对不同层次领导者的培养目标和策略。比如，对于占比10%左右的卓越领导者，可以进一步挖掘他们的潜力，让他们发挥更大的引领示范作用；对于占比较大的中间层次领导者，可以通过培训等方式，促使他们向卓越领导者迈进。

四、卓越领导者的特质与评价

一个在某一领域有优势但存在几个缺点的领导者，其领导技能可能优于那些没有缺点但也无特长优势的人。如果一个领导者在五个以上的领导力特质上具备优势，就有可能成为排名前10%的卓越领导者。在评价领导者是否卓越时，与评价团队类似，应关注其优势而非劣势。例如，卓越团队里正面谈话是负面谈话的五倍，中等绩效团队这一比例为二比一，表现较差的团队负面谈话是正面谈话的三倍。当然，这种评价要基于现实，这里所说的劣势并非影响组织绩效的致命缺陷。这一观点体现了“扬长避短”的理念，为领导者提升自身领导力提供了方向，即要不断强化自身优势，合理对待劣势，同时也为组织评价领导者提供了新的视角。

五、领导力相关疑问与福克曼研究的意义

关于有效的领导者应具备何种领导特质，一直没有很好的答案。过去虽有不少相关书籍，但在曾格看来，没有一本书能以实证研究为基础系统阐述领导特质问题。并且领导力培养陷入停滞，一些基础核心问题存在争议，如领导力的定义、是否天生、能否培养以及培养方法等。2001年，福克曼和已70岁的曾格（当时福克曼60岁）开始了他们的合作之旅，试图完善领导力公式。他们的研究为解决这些领导力领域的疑问提供了新的思路和研究方向，有助于推动领导力理论的进一步发展，也为企业等组织在领导力培养和领导者选拔等方面提供了更科学的依据。