一、尤里奇领导力模型的起源与发展

尤里奇在领导力研究领域有着深远的影响力。上世纪90年代，他就提出了HRBP的框架体系，这一体系包含战略伙伴、变革推动者、员工倡言者和行政专家。这一体系以战略业务为核心，让HR成为CEO的得力助手。这一时期他的思想奠定了他在人力资源管理与领导力研究方面的重要地位。

到21世纪初，尤里奇又对HRBP框架体系进行了改进。在员工代言者的角色中强调了人力资本开发者的作用。这一改变体现了既要满足员工需求，又要将员工培养成能完成公司使命的人的理念。他还提出了领导力品牌这一概念，强调通过领导者与员工的个人行为，在客户心中建立组织领导力的品牌，并且指出Internet是一个很好的工具。

二、尤里奇领导力模型与其他理念的关联

尤里奇的理念与其他管理理念有着一定的关联。例如，在他提出HRBP框架体系的同时期，Kaplan和Norton教授创造了平衡计分卡。这两者有着惊人的相似之处，只是视角有所不同。这表明在当时的管理思想发展进程中，不同的管理理念在一定程度上相互呼应，共同推动管理理论的发展。

同时，与德鲁克的理念也存在联系。德鲁克有两个贯穿组织与管理领域的核心理念，即由外而内和成果。尤里奇的可持续领导力理念在某种程度上也体现了由外而内的思想，例如领导者需要根据外部环境的变化不断审视和调整组织的目标与愿景。在成果方面，尤里奇提出的领导力有效性公式中，领导结果包括员工结果、组织结果、顾客结果和投资者结果等多方面，这与德鲁克对成果的强调相契合。

三、尤里奇领导力模型中的可持续领导力内涵

（一）明确目标与愿景 可持续领导力要求领导者深入到组织的文化和战略层面来清晰地定义目标和愿景。这不是简单的口号，而是会对公司的各个方面产生影响，如科技公司将目标设定为成为行业内有创新力的企业，就会影响研发投入、人才招聘和市场定位等。并且领导者要将目标和愿景传达给每一位员工，让他们理解自身工作与组织整体目标的关联。同时，领导者还需要保持敏锐的洞察力，根据外部环境变化不断调整目标与愿景，以适应数字化快速发展时代市场需求和技术创新的瞬息万变。

（二）建立信任关系 信任关系在尤里奇的领导力模型中也是重要的内涵。领导者与员工之间建立信任关系，有助于提高团队的凝聚力和工作效率。当员工信任领导者时，他们更愿意积极配合领导者的决策，为实现组织目标而努力。这种信任关系的建立需要领导者在日常工作中展现出公正、诚实、有能力等品质，并且要关心员工的发展和需求。

四、尤里奇领导力有效性公式的意义

尤里奇等人定义了领导力有效性公式：领导力有效性 = 领导力特性×领导结果。这个公式强调了领导结果的重要性。领导结果包含员工结果（人力资本）、组织结果（学习、创新）、顾客结果（让目标顾客满意）、投资者结果（现金流）。

注重结果是成为优秀领导者的关键。不注重结果的人往往缺乏明确目标，难以让现实发生实质性改变。领导者如果不以结果为导向，带来的低效将会被加倍放大。以结果为导向的领导者在开始做事之前就会考虑所有可能的结果，明确组织的目标，当对期望结果有清晰认知后，其他方面就能相互联系起来。并且要在员工结果、组织结果、顾客结果和投资者结果这四大关键结果领域实现平衡，通过不断自问“我现在取得了什么样的结果？”来识别结果之间的差距。

五、尤里奇领导力模型在实际中的应用案例与启示

在实际的企业管理中，有很多应用尤里奇领导力模型取得成功的案例。例如，在一些企业中，领导者根据尤里奇的理念将自己定位为战略伙伴，积极参与到企业的战略规划中，从人力资源管理的角度为企业的战略发展提供支持。在变革时期，领导者充当变革推动者的角色，积极引导员工适应变革，推动组织的创新和发展。

这些案例给其他企业带来了启示。首先，领导者要全面理解尤里奇领导力模型的各个要素，明确自己在组织中的多种角色。其次，要注重员工的发展，将员工视为人力资本，通过满足员工需求和培养员工来提升组织的整体竞争力。再者，要以结果为导向，在关注领导特性的同时，更加重视领导结果，通过平衡各个方面的结果来实现组织的可持续发展。

尤里奇领导力模型为领导力的研究和实践提供了全面而深入的框架，无论是从理论的发展历程，还是与其他理念的关联，以及在实际中的应用等方面，都有着重要的意义，值得企业领导者深入学习和借鉴。