一、领导力测评的重要性
在当今竞争激烈的商业环境中，领导力对于企业的发展起着至关重要的作用。从对世界500强企业如雅培制药公司、联合信号公司等的调查中可以发现，几乎所有企业的领导力开发计划都有一个清晰的、基于行为特征的领导力模型。领导力模型体现了领导力“质”的标准，而领导力测评则实现了领导力“量”的描述。
领导力测评是领导者“选、育、用、留”的关键一环。在选拔领导者时，通过测评可以了解候选人的领导潜力和能力，从而挑选出更合适的人选。在培养领导者方面，测评结果可以明确领导者在哪些方面存在不足，进而有针对性地设计培训方案。对于已经在职的领导者，测评能够帮助企业了解其领导能力的发挥情况，以便合理地安排岗位和任务。在留住优秀领导者方面，通过测评可以为领导者提供发展的方向和空间，满足他们自我提升的需求。
二、领导力测评的模型与基础
领导力测评模型是测评的重要依据。这些模型往往基于对成功领导者行为特征的分析而建立。例如，在一些企业中，领导力模型可能包括战略规划能力、团队建设能力、沟通协调能力等多方面的要素。
确定了领导力模型后，领导力发展项目就有了方向和目标。但在制定实现目标的行动方案之前，需要明确组织及组织成员（尤其是项目参加者）的现状。这就需要进行领导力测评。现状与理想领导力模型之间的差距，就是组织领导力发展的空间。通过对领导和领导力发展相关的各种因素的测评，可以诊断领导力发展的需求，从而为领导力发展项目具体目标的确立和具体内容及方式方法的设计提供逻辑起点。
三、领导力测评的方法
- 评价中心法
- 从人才测评方法和工具的效度来看，效度最高的方法和工具体系是评价中心，操作规范的评价中心其效度可以达到0.6以上。评价中心包含多种测评方式，如商务环境模拟测试、沙盘演练、文件筐测试等。
- 在商务环境模拟测试中，被测评人员分成几个小组，在带有挑战性的模拟商务环境中针对给定任务进行模拟演练，专业测评人员在旁边观察每个人的行为，从中发现他们在解决问题中表现出来的各种能力。
- 360度测评（上下级评价反馈）
- 这种方法会向员工的上司、下属、同事和自己进行匿名调查，以评估员工的领导力能力和表现。通过收集来自多个方面的反馈，可以获得更全面和客观的评估结果。例如，被测评者的上级可能更了解其战略决策能力，下属则能对其团队管理和激励能力有深刻的体会，同事可以评价其沟通协作能力，而被测评者自己对自身的领导风格和发展方向也有一定的认知。
- 行为模拟
- 行为模拟是一种模拟真实工作情境的测试方法，可以评估员工的决策能力、团队合作能力、沟通能力和领导能力等。通过模拟不同的情境和挑战，可以更好地了解员工的实际表现和潜力。比如模拟一个项目出现危机时，被测评者如何应对危机、协调资源、带领团队走出困境等。
- 个性测评
- 个性测评是通过问卷调查等方式评估个人的性格特点和倾向，以了解其在领导力方面的优势和不足。例如，某些人可能更适合领导团队，而另一些人可能更适合独立工作。不同的性格特点在领导风格上会有所体现，如外向型的领导者可能在团队激励和对外沟通方面更有优势，而内向型的领导者可能在深入思考战略和内部协调方面表现出色。
- 以素质为基础的问卷调研
- 这类方法使用比较广泛。通常是以针对企业或者相关岗位要求的素质模型为基础，根据所要针对的素质，设计相应的行为方面的问题，由熟悉被测评人的老板、同事、下属、本人共5 - 6人，根据日常工作中观察到的被测评人的行为，对其给予评价。
四、领导力测评结果的运用与局限性
- 结果运用
- 领导力测评的结果对于组织的招聘、晋升和培训等方面都有很大的参考价值。在招聘时，企业可以根据测评结果筛选出具有领导潜力的候选人。在晋升决策中，测评结果能够帮助企业判断员工是否具备晋升到更高领导岗位的能力。在培训方面，根据测评结果可以为领导者制定个性化的培训计划，弥补其能力短板。
- 局限性
- 要注意的是，测评结果并不是绝对准确的，因为领导力是一个复杂的概念，受到多种因素的影响。例如，一个领导者在一种文化背景下的领导方式可能有效，但在另一种文化背景下可能就需要调整。此外，测评结果只是一种参考，组织仍需要结合员工的实际表现和背景等因素进行综合考虑。不能仅仅因为测评结果不理想就否定一个员工的领导能力，也不能仅凭测评结果就盲目地将员工提升到领导岗位。
总之，战略战术领导力测评是一个复杂而又必要的过程。通过合理运用测评方法，准确解读测评结果，企业能够更好地挖掘和培养领导者，提升整体的领导力水平，从而在市场竞争中取得优势。
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