一、郑晓明简介及领导力理念基础

郑晓明在1998年于中科院心理所获得理学博士学位，现任清华大学经管学院领导力与组织管理相关职位。他提出领导力不是他人给予，而是自我不断挖掘潜能、自我修养的结果。其领导力理念模型为识人、选人、用人、育人、留人，其中识人为基础，选人为先导，用人为中心，育人为动力，留人为实质。这一理念体现了领导力从对人的认知出发，逐步构建起完整的管理体系的思路。

在认识人性方面，他强调要成为优秀的领导，需从自我开始，认识自己、辨认他人。老子的“知人者智，自知者明”和孔子的“不患人之不己知，患不知人也”都表明认识人性在领导力发展中的重要性。就像俗语所说“人心不同，各如其面”，虽然人的内心存在差异性和复杂性，但人的心理和行为是有规律的。孟子的“权，而后知轻重；度，而后知长短。物皆然，心必甚”也指出对人的行为和心理积极观察、保持敏感是领导力发展的初始关键。

二、领导力在实际案例中的体现

（一）领导的产生与自我认知 从“动物园救掉入老虎饲养区的孩子”这一故事得到启示，领导并非先天具备领导力，而是像被别人推上去的，是后天学习的结果。“进电梯的第一个动作是什么”这一案例也表明，人并不完全了解自己，而领导者需要对自己有深刻的认识。

（二）用人之道 1. 历史人物的用人案例 从刘邦、项羽用人以及刘备、曹操用人的案例来看，刘备用人之善，用人如人；曹操用人之恶，用人如器。这显示出不同的用人理念在领导过程中的体现，也反映出领导者对人性的不同把握方式。 2. 现代企业中的用人策略 在现代企业中，如锐仕方达这家猎头公司，在转型过程中利用CPM（Cross - Partner Models）交叉合伙制，“五五出资、四六分红”，鼓励有能力的员工成为合伙人，开设分公司。这一策略体现了现代企业在用人方面如何通过激励机制来挖掘员工的潜力，留住优秀人才，从而实现企业的扩张发展。

（三）领导的职能与评价 1. PM理论中的领导职能 根据PM理论，绩效（P，Performance）和维持（M，Maintenance）是中高层管理者最重要的两项职能。P职能主要是制定目标和计划，并对团队施加目标压力，考察管理者为实现目标付出的努力；M职能主要是建设团队，关心和帮助每一位员工。三偶先生通过对十多种职业、15年时间、15万人次的测量，得出在四种领导风格中，PM型最佳，pm型最差，Pm、pM居中。 2. 大五人格模式与领导力 大五人格模式中的外向程度、合群程度、责任感、情绪稳定、开放性等方面与领导力有着不同程度的关联。例如，责任感与工作绩效成正相关，外向程度可预测主管人员及销售人员的工作表现，开放性可预测培训绩效。这表明领导者对员工人格的了解有助于更好地进行人员管理和团队建设。

三、领导力在挖掘人性与寻找同道中的要点

（一）挖掘人性，经营人心 领导力最核心的本质在于挖掘人性，经营人心，从而激活员工的主动性。人性有善恶之分，激励的本质是抑恶扬善。例如，基层员工需要金钱和名誉，所以重在激发饥饿感，像华为给远派非洲的员工多出本部员工数倍的收入；中层员工要拥有危机感，不能坐享其成，如中层员工的收入按照劳动和资本所得3:1的比例强行分配，鼓励中层员工持续奋斗；强调高层管理者要有使命感。

（二）寻找同道中人 人的个性、价值观很难被改变，领导者要用符合自己文化价值观的人。就像古人所说“道不同不相为谋”，在企业管理或者团队建设中，领导者需要寻找与自己价值观相符的成员，这样才能更好地实现团队目标，推动事业发展。

郑晓明的领导力开发与实践理念涵盖了从人性认知到用人策略，再到领导职能评价以及挖掘人性、寻找同道等多方面内容，这些理念和实践经验为领导力的发展提供了全面而深入的参考。