一、领导力强的基本表现方面

（一）对下属的态度 领导力强弱在对下属的态度方面有着显著差异。低水平的领导常将自己与员工对立，这种对立的态度不利于团队和谐发展。而领导力强的人懂得与下属构建良好关系，尊重并理解下属需求，积极沟通、倾听想法。例如狄青，他虽出身寒微，但率领大军时能善待下属，让士兵愿意追随他平定叛乱。这表明优秀的领导者能激发下属工作热情，使下属积极为团队目标努力。

（二）决策能力 决策能力是衡量领导力强弱的关键因素。兰德公司调查显示，每100家破产大企业中，85%是因管理者决策不慎。领导力强的人能洞察趋势及其转变，迅速判断事物，决策时考虑执行并快速形成方案，因为他们明白决策错误也好过不决策，犹豫不决会使团队错失机会。相反，领导力弱的人可能优柔寡断或缺乏趋势洞察力，做出错误决策给团队带来损失。

（三）角色定位 在群体中，领导者的角色定位体现其领导力强弱。领导力强的人会将自己置于领导者角色，规范群体行为，引领目标实现。他们不是摆领导架子，而是展现领导魄力，受人信赖且容易赢得追随。如果把事业比作旅程，领导者应是驾驶员而非乘客，要承担起引领方向的责任。

二、从人才管理角度看领导力

（一）选拔合格人才 卓越的领导者如同心理学家，有知人之智和用人胆识。他们清楚自己需要构建何种团队、搭配哪些人才。在选拔人才时，领导者面临人难以捉摸且动态变化、没有十全十美之人的难点。这就要求领导者保持对人才的敏锐度，熟练运用选人技术，通过观察和总结，提炼出能在组织中成功的人的特征，建立看人标准，收集人才表现资料，运用有效选拔流程洞察候选人特点。同时，领导者要权衡利弊，着眼未来评估和运用人才，必要时冒险做决定。

（二）激发忠诚与信任 所有组织都面临人才短缺和人才因上司离开的痛点。领导者的重要任务是留住人才，但这并不容易，因为员工大多认为自己能力超群。领导力强的领导者能够激发员工的忠诚与信任，让员工愿意留在组织中，为组织的发展贡献力量。

三、从能力框架角度看领导力

（一）国际组织与领导力协会的定义 国际组织与领导力协会（IAOL）的高级领导团队开展项目中对“个人领导力框架”有定义。主要分为能力（取得成功所需技能和行为）、经历（为未来角色做准备的任务或角色）、特质（个人素质、资质和倾向）、动机（影响职业路径、动机和敬业度的价值观和兴趣）等部分。例如面试主管时，在“处事”维度，除岗位能力外还要关注经历，有类似岗位经历者更具优势；在“为人”方面，素质、个性和智力很关键，不同岗位主管对个人特质要求不同；最后“动机”也是重要考量因素。

（二）综合能力考量 1. 沟通能力 优秀的领导者需要具备良好的沟通能力，包括清晰表达自己想法、倾听他人意见、有效传达信息等。可通过观察领导者在团队会议、日常交流中的表现来评估。例如毛泽东提出“打土豪分田地”，让数亿农民听懂并记在心中，这就是有效的沟通。 2. 团队管理能力 领导者要能有效管理团队，包括激励成员、分配任务、解决冲突等。通过观察团队绩效表现、团队氛围等可评估此能力。 3. 决策能力 领导者需具备良好决策能力，包括分析问题、制定计划、做出决策等。可评估领导者面临挑战时的应对方式和决策结果。 4. 战略思维 领导者要有战略思维，能为组织制定长远发展规划和目标。评估时可看其对市场趋势、竞争对手的分析和对未来发展方向的规划。 5. 影响力 优秀领导者能影响他人，激发团队成员积极性和创造力。可通过评估领导者在团队中的影响力和领导风格来考量。

在实际评估中，可以采用360度反馈的方式，邀请领导者的上下级、同事、下属等多方评价领导者的表现，以获得更全面的评估结果。同时，也可以结合领导者的目标达成情况、团队绩效表现等客观数据进行评估。

四、从目标与规划角度看领导力

（一）激励能力 领导力强的人应能激发团队成员的积极性，让他们对工作充满热情。领导者需要思考如何激发员工的工作动力和激情。 （二）目标设定 要能根据公司战略目标为团队设定明确、可衡量、可实现、相关性强且有时间限制的目标，给予员工明确方向，确保他们了解自己的任务。 （三）战略规划 具有出色领导力的人要有前瞻性和洞察力，能及时捕捉市场变化趋势并调整策略。例如毛泽东提出“农村包围城市”战略，腾讯从模仿ICQ发展到如今的规模，都是领导者战略规划能力的体现。

综上所述，评价领导力强需要从多个方面综合考量，包括对下属的态度、决策能力、角色定位、人才管理、能力框架中的各项能力以及目标与规划能力等。这些方面相互关联、相互影响，共同构成了对领导力强弱的评价体系。