一、基于人格特质的领导力开发计划类型

人格特质在领导力开发中有着重要的意义。根据艾森克的人格特质理论，人格包括认知（智力）、意动（性格）、情感（气质）、躯体（体质）等方面。基于这些人格特质，可以衍生出不同类型的领导力开发计划。

从认知（智力）方面来看，领导力开发计划可能侧重于提升领导者的战略思维能力、分析问题和解决问题的能力等。例如，通过提供相关的培训课程，如商业分析课程、宏观经济形势分析讲座等，让领导者能够在复杂的环境中准确判断形势，做出明智的决策。这就像是为领导者提供了一副看清局势的“眼镜”，使他们能够更好地规划组织的发展方向。

在意动（性格）方面，开发计划可能关注领导者性格中的坚韧、果断、自信等特质的培养。例如，组织一些拓展训练或者模拟决策场景，让领导者在面对压力和挑战时，能够坚定自己的决策，不轻易动摇。这种类型的开发计划旨在塑造领导者坚定的意志，使他们在组织中成为稳定的核心力量。

情感（气质）方面的领导力开发计划则可能注重领导者的情绪管理能力、同理心等。比如开展情绪管理工作坊，教导领导者如何在工作中控制自己的情绪，避免因情绪波动而影响团队的士气。同时，培养领导者的同理心，让他们能够更好地理解员工的需求和感受，从而建立更和谐的团队关系。

躯体（体质）虽然看似与领导力关联不大，但健康的身体是领导者高效工作的基础。一些领导力开发计划可能会包含健康管理方面的内容，如提供健身课程、健康饮食建议等，确保领导者有足够的精力应对繁重的工作任务。

二、基于行为策略效能的领导力开发计划类型

领导者采取的行为策略能否生效取决于多种因素，如下属的反抗程度、下属的博弈对策、领导者拥有的权力能否支持其行为策略、领导者运用行为策略的熟练程度以及领导者运用的行为策略是否与其社会身份与威望相匹配等。基于这些因素，也可以划分出不同类型的领导力开发计划。

当考虑下属的反抗程度和博弈对策时，领导力开发计划可能侧重于冲突管理和沟通技巧的提升。例如，开展谈判技巧培训，让领导者学会如何与下属进行有效的沟通，化解矛盾，达成共识。这样的计划有助于领导者在面对下属的不同意见时，能够巧妙地应对，将潜在的冲突转化为积极的合作动力。

针对领导者权力与行为策略的支持关系，开发计划可能注重权力运用的合法性和合理性。通过法律知识讲座、组织内部权力结构与流程的培训等方式，让领导者明白如何在权力框架内有效地推行自己的行为策略，避免滥用权力或者因权力不足而导致策略无法实施的情况。

领导者运用行为策略的熟练程度方面，模拟演练和案例分析是常见的领导力开发计划类型。通过模拟各种实际工作场景，让领导者反复练习不同的行为策略，然后结合案例分析，总结经验教训，不断提高自己运用行为策略的熟练程度。

从领导者行为策略与社会身份、威望的匹配角度出发，领导力开发计划可能包括形象塑造和声誉管理方面的内容。例如，开展公关礼仪培训，教导领导者如何在公众场合展现出与自己身份相符的形象和行为举止，同时注重声誉的维护，通过积极参与社会公益活动等方式提升自己在组织内外的威望。

三、基于变革管理的领导力开发计划类型

在组织发展过程中，变革是不可避免的。变革存在着多种阻碍，如缺乏信任、害怕失败、地位和权势的失去、对价值和理想的威胁以及对干涉的憎恨等，同时变革发生的方式也多种多样，如反对和冲突、信任和诚实、派系与小集团、外部事件、文化或范式转变等。基于变革管理的领导力开发计划类型也各有不同。

对于克服变革中的阻碍，领导力开发计划可能侧重于信任建立和风险应对能力的培养。例如，组织团队建设活动，增强领导者与团队成员之间的信任关系。同时，开展风险管理培训，让领导者能够预见变革过程中可能出现的风险，并制定相应的应对措施，减少团队成员对变革失败的恐惧。

在应对变革发生的不同方式方面，当变革以反对和冲突的方式出现时，领导力开发计划可能注重冲突解决和协调能力的提升。领导者需要学会如何在不同利益群体之间进行协调，平衡各方的利益诉求，化解反对声音，推动变革顺利进行。如果变革以信任和诚实的方式推进，那么开发计划可能侧重于加强领导者的诚信建设，让领导者以身作则，在组织中营造信任的氛围，引导员工积极参与变革。

当变革受到派系与小集团的影响时，领导力开发计划可能会涉及到组织文化建设和团队整合方面的内容。通过强化组织的共同价值观，打破小集团的壁垒，使整个组织能够朝着变革的目标协同前进。而对于外部事件引发的变革，领导者需要具备敏锐的市场洞察力和快速响应能力，相应的领导力开发计划可能包括市场趋势分析培训、应急管理能力培训等。

四、基于影响力的领导力开发计划类型

从影响力的来源来看，可分为强制性影响力和非强制性影响力；从发生作用的机制来看，可分为基于权力的影响力和基于行为策略的影响力。基于不同类型的影响力，领导力开发计划也有所区别。

基于强制性影响力的领导力开发计划可能侧重于领导者的权威树立。例如，通过明确组织的层级结构、制定清晰的规章制度等方式，让领导者的命令能够得到有效的执行。但这种计划同时也需要注意平衡，避免过度强调强制性影响力而导致员工的抵触情绪。

非强制性影响力方面，领导力开发计划更多地关注领导者的个人魅力、专业能力和人际关系的培养。例如，开展领导力特质修炼课程，提升领导者的人格魅力；鼓励领导者不断学习专业知识，成为行业内的专家，从而赢得员工的尊重和信任；开展人际关系技巧培训，让领导者能够更好地与员工建立良好的互动关系，以自身的影响力带动员工积极工作。

基于权力的影响力的领导力开发计划可能包括权力的分配与制衡方面的内容。领导者需要明白如何合理地分配权力，既能保证自己的领导地位，又能充分调动下属的积极性。同时，要学会如何在权力制衡的环境中有效地发挥自己的影响力，避免权力滥用和权力斗争。

基于行为策略的影响力的领导力开发计划则侧重于领导者行为策略的优化。通过研究不同行为策略在不同情境下的效果，让领导者能够根据实际情况灵活运用行为策略，以积极的行为影响员工的态度和行为，提高整个团队的绩效。