一、领导力教练的核心概念
领导力教练是一个专注于提升领导力的角色。从《领导力教练》这本书中可以了解到，其主旨思想与《高绩效教练》相似，都强调教练的本质在于培养觉察和责任感，激发自然学习能力。这意味着领导力教练不是简单地传授知识，而是引导被教练者自我发现和成长。
例如，在企业环境中，一个优秀的领导力教练会像书中所提倡的那样，关注被教练者的成功，而不是去挑刺、评判、责备或羞辱。教练型领导者的职责包括发现和确定每个人的目标，并与组织目标保持一致，让每个人都能在这个过程中“赢”。他们以清晰的愿景、宗旨和价值观激励着团队成员，尊重所有人并坦诚相待，让每个人都能发挥自己独特的天赋、优势和才能，还帮助团队成员建立良好的关系并彼此信任。
二、领导力教练的关键技能
- 有效提问
- 领导力教练需要掌握有效提问的技能。高绩效教练的有效提问是其核心技能之一，例如在《领导力教练》书中包含了高绩效的领导力教练在解决不同问题时的开放式提问示例。这些开放式提问遵循一定规则，如规则1要求关心被教练者，真诚地尊重和关心对方，重视对方的想法、意见和观点。
- 例如在面对员工绩效问题时，教练不会直接质问“你为什么没做好？”而是可能会问“你觉得在这个项目中，哪些方面是你觉得进展顺利的，哪些方面你觉得还存在挑战？”这种提问方式能够引导员工自己去思考问题，而不是处于被指责的状态。
- 深度倾听
- 深度倾听也是领导力教练的重要技能。教练要能够真正听到被教练者话语背后的含义、情感和需求。在企业中，当员工向教练倾诉工作中的困扰时，教练需要全身心地投入倾听，而不是表面应付。
- 比如员工说“最近工作压力很大，感觉任务总是做不完”，教练不能简单地回答“那你就提高效率啊”，而是要深入倾听员工在任务量、工作流程、团队协作等方面可能存在的问题，通过倾听来挖掘问题的根源。
- 积极反馈
- 积极反馈能够增强被教练者的信心和动力。教练给予的反馈不是空洞的赞扬，而是基于被教练者的实际表现和成长情况。
- 例如当员工在领导力培训中尝试了一种新的沟通方式并且取得了一定效果时，教练可以说“你这次尝试的新沟通方式很有创意，它在团队协作中起到了积极的作用，你可以继续探索如何更好地运用这种方式”。
三、领导力教练在员工绩效提升中的作用
- 基于行为工程模型分析
- 托马斯·吉尔伯特开发的行为工程模型指出影响员工绩效有两大类6个要素，一是工作环境类（包括信息、资源和激励），二是个人影响类（包括动机、能力、岗位知识）。领导力教练可以根据这个模型来分析员工绩效差距的原因。
- 例如，如果发现员工绩效不佳是因为信息不足，如不清楚工作要求，教练可以帮助员工与上级沟通，明确期望和工作指导；如果是资源问题，教练可以协助员工争取必要的材料、工具和时间等。
- 引导员工自我评估
- 吉尔伯特开发的PROBE模型由42个问题组成，可用于引导上级或员工自己评估绩效差距的原因所在。领导力教练可以利用这个模型，引导员工进行自我评估。
- 比如教练可以和员工一起逐一分析这些问题，让员工认识到自己在绩效方面的优势和不足，从而有针对性地进行改进。
四、领导力教练的培训与发展
- 相关课程内容
- 像企业教练课（哈佛大学领导团队卓越证书课程之一）涵盖了创造性思维、经营管理教练、领导力中的影响力和说服力、领导力教练策略等多方面内容。这些课程旨在提升参与者的领导力教练能力。
- 还有一些课程如针对企业各级管理者和希望提升教练赋能领导力的职场人士的课程，其内容包括掌握教练型管理者的5项核心思维与4项核心能力、掌握三维聆听工具、掌握以解决方案为导向的提问模式等。
- 适合人群与收获
- 适合参加企业教练课程的人群包括内部经理（发展教练式领导方法）、直接管理下属的经理（发展基础领导力）、人力资源专业人士（组织内部领导者，或负责聘请外部教练）等。
- 参加这些课程能给参与者带来多方面的改变，如发现自身优势和盲点，找到目标和方向；改善心智模式，建立积极的思维方式和习惯；实现自我管理等。
五、领导力教练面试视频的关注点
- 技能展示
- 在领导力教练面试视频中，首先要关注候选人是否能够展示出有效的提问、深度倾听和积极反馈等关键技能。例如，候选人在视频中是否能够通过提问引导假设的被教练者进行深入思考，是否能在被教练者陈述问题时表现出专注的倾听态度，以及能否根据被教练者的回答给出有建设性的反馈。
- 对概念的理解
- 候选人对领导力教练核心概念的理解也非常重要。他们是否理解教练的本质是培养觉察和责任感，是否能阐述如何将个人目标与组织目标相结合，像教练型领导者那样激励他人、尊重他人并帮助他人发挥优势等。
- 解决实际问题的能力
- 面试视频中还应关注候选人解决实际问题的能力。比如给出一个员工绩效不佳的案例，看候选人能否运用行为工程模型或其他相关知识，分析出可能的原因，并提出有效的解决方案，就像在实际的领导力教练工作中那样。
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