一、目标设定方面的错误做法

在领导力中，目标设定的错误做法会给组织带来诸多问题。首先，制订不切实际的目标是常见的错误之一。当目标不切实际时，要么让下属浮躁，要么让下属失去信心。例如，在一些企业中，如果领导者设定了短期内根本无法完成的高指标，下属可能会为了迎合目标而虚报成果，导致组织中说实话的人得不到认可，说大话的人反而吃香。

另外，目标过于泛泛也是一个问题。如果领导者只是给出一个模糊的大方向，没有明确具体、可衡量的目标，团队成员就无法集中精力去实现目标。比如一个销售团队，领导者只说要提高销售额，却没有明确的数字或者提升比例等具体目标，成员们就不知道该朝着什么具体方向努力。还有目标过于理想化的情况，领导者没有考虑到实际的资源、市场等限制因素，制定出看似美好却根本无法实现的目标，这会让团队看不到未来努力的方向，从而失去动力。

二、人员任用方面的错误做法

把不合适的人安排在关键岗位是领导力的一大错误。这种做法会造成人员瓶颈，组织效率大打折扣。例如在一个项目团队中，如果将一个缺乏相关技术能力和管理经验的人安排在项目经理的关键岗位上，他可能无法有效地协调团队成员、分配任务和解决问题，从而导致项目进展缓慢。这不仅会挫伤大多数员工的积极性，因为他们看到不合适的人在关键岗位上却无法改变，甚至可能导致有才能的员工离开，他们会觉得在这样的组织中无法发挥自己的能力，看不到发展的前景。

三、承诺方面的错误做法

轻易许诺也是领导力中常见的错误。有些领导者常常食言，许诺超过组织标准，有时候封官许愿超过自己权限。比如领导者为了激励员工完成某项任务，承诺给予高额奖金或者快速晋升，但最终却因为超出公司预算或者没有相应的晋升名额而无法兑现。这种情况往往会挫伤下属的积极性，破坏企业的凝聚力。下属会觉得自己被欺骗，对领导者失去信任，以后再听到领导者的承诺也不会当真，团队的协作氛围也会受到影响。

四、对待下属犯错的错误做法

第一时间对下属犯错作坏的猜测是一种不良的领导习惯。有些领导者习惯于主观臆断，对员工无心之过上纲上线，对同一动作背后的多种原因视而不见，过多从坏处猜想员工犯错的动机。例如员工在工作中出现了一次数据统计错误，领导者不先去了解是因为系统故障、数据来源问题还是员工自身疏忽等多种可能原因，就直接认为员工是故意不认真工作，这往往会让员工蒙受不白之冤。长此以往，员工会对领导者产生抵触情绪，工作积极性也会降低。

五、功劳与过错归属方面的错误做法

把功劳归自己、把过错推给下属是很糟糕的领导行为。有些领导者喜欢端架子，标榜自己一贯正确，管辖部门出了成绩都是自己领导有方，万一出了差错，一定是下属无能。甚至会在上级面前打下属小报告，在下属面前议论上级是非。这样的领导者会让下属感到不被尊重，团队内部也会充满矛盾。在一个健康的团队中，功劳应该是团队共同努力的结果，过错也应该共同承担并且分析改进，而不是领导者一味地揽功推过。

六、工作管理方面的错误做法

工作有布置无检查是领导力的一个错误之处。有些领导者缺乏主见，缺乏创新，工作人云亦云，上级安排什么工作自己就当传声筒，布置完工作就认为自己事情做到位了，完全依靠下属自觉完成。当碰到下属失误时，就按照前面提到的把过错推给下属的做法推卸责任。例如在一个生产车间，领导者只是传达了生产任务，却不检查生产过程中的质量控制、进度等情况，等到出现产品不合格或者延误交货等问题时，就责怪下属没有做好工作，而不反思自己管理上的缺失。

七、会议方面的错误做法

开会不准备、讨论无主题也是领导力的错误表现。有些领导者把开会只是当作显示个人权威的手段，而不是推动工作的手段。他们灵机一动就通知开会，人员到齐了，还没有确定会议主题。或者本来有主题，中间任何员工插话就可能转移主题。这样的会议往往效率低下，无法解决实际问题，还浪费了团队成员的时间和精力。

八、沟通风格方面的错误做法

为了装专家，说话“打官腔”是一种错误的沟通风格。在领导工作中，这种“官方风格”会给沟通带来很多麻烦。文章中充斥着名词，动词却很少，使得沟通变得晦涩难懂。例如在传达公司政策或者项目要求时，如果领导者用这种“打官腔”的方式，下属可能无法准确理解其真正含义，从而影响工作的执行。

凡事都嘲讽，而且逢人就指出也是不可取的。虽然世界充满了讽刺，但每次都指出并不会让领导者变得优秀，只会使人觉得他总是抱有成见、说话不严肃、浮夸。恰当的微妙讽刺往往更有效果，过度的嘲讽只会破坏团队氛围，让员工对领导者产生反感。

先入为主，观念比人更重要这种观念也是错误的。这一条似乎对知识分子的影响更甚。观念虽然抽象而易变，但如果领导者过于看重观念而忽视人的价值，会导致团队成员的积极性受到打击。因为在一个团队中，人的能力、创造力和积极性是非常重要的，如果只重视观念，就可能会忽略员工的个性和潜力。

九、自信激励方面的错误做法

领导者常常忽视向员工灌输自信这一重要工作。当员工缺乏自信时，他们会畏缩，每说一句话，每做一个动作，都散发出消极情绪。而领导者如果不明白这是自己工作的一部分，没有通过各种方法，如确保目标有挑战性但又可以实现，给予热情洋溢的正面反馈，提醒直接下属他们做什么是对的等来向团队灌输自信，就无法释放那些自我怀疑者的个人创造力，从而影响团队的整体活力和创造力。

十、倾听方面的错误做法

压制周围的声音是领导者表现不佳的一种方式。有些领导者夸夸其谈，表现得自以为是，他们可能告诉你这个世界是怎么运作的，公司在想什么，如果你尝试这个或那个，会有怎样的反效果，以及为什么你不可能改变一丁点产品。这些领导者不听他人的声音，耳背使得新想法很难被讨论、扩展或改进。但实际上，任何一个人，不管他有多聪明，都不可能只靠自己把生意做到最好，领导者需要倾听每个人的声音，才能让团队不断发展进步。

十一、组织管理方面的错误做法

如果领导者的未来计划取决于能否从对手组织中挖来一位新崛起的明星，这说明自己这边存在严重的制度问题。一个健康的组织应该有一个结构化的体系，让人才在组织的每一层都能得到培养，确保各项功能运转良好，并确保在关键人物离开时便于人才上位。例如在一些企业中，如果过于依赖个别明星员工，当这些员工离开时，企业就会陷入混乱，就像电影中皇帝和达斯瓦德的死让帝国土崩瓦解一样。工作责任应该被分散到几个不同的岗位上，这样即使某个人联系不上时，也不至于会发生混乱。而且，务实的接班人计划对于发展一个生命力持久的组织是至关重要的。

另外，剥夺大家与组织共享利益也是错误的。领导者应该明白，只有让员工与组织共享利益，员工才会更积极地为组织效力，否则会影响员工的忠诚度和工作积极性。

十二、决策与对下属要求方面的错误做法

在决策方面，有些领导者如果像比尔盖茨早期那样沉迷于细节，成为一种常态，就会做出许多琐碎的决策，从而很难做出正确的大决策。在对下属要求方面，不允许别人犯错也是错误的。有的领导不仅严于律己，而且严于律他，要求下属必须按自己的想法做，否则就是犯错。像诸葛亮虽然很有才能，但他不允许别人有自己的想法，所有的将军出征都会带着他的锦囊，这在一定程度上限制了下属的主观能动性和创造力。