一、德鲁克对领导力的早期观点

德鲁克在1946年出版的《公司的概念》中就对领导力有诸多深刻见解。他指出公司的生存发展和成功运作取决于领导力、基本政策、行为与决策的客观标准这三个相互依存的问题，而领导力问题是决定性的。这表明在企业运营的诸多要素中，领导力起着根本性的引领作用。

他还强调公司不能依赖某位天才或超人来管理，因为一手遮天的公司无法持久。现代企业需要强有力的、自治的、且自愿承担责任的地方领导机制，权力分配势在必行。例如在通用汽车公司这样的大型企业，如果没有合理的权力分配和地方领导机制，各个部门和层级之间就难以协调运作。

德鲁克也认识到现代企业的领导力问题相比其他机构更重要且难度更大。同时，工业社会面临着在专业人士与受过普遍教育的人之间很难取得平衡的领导力问题，他提出“工厂自治社区”的尝试性做法。另外，他指出领导层的效率是现代企业最大的问题之一，没有能干、负责任且具有事业心的领导层，企业很难维持高效率。

二、德鲁克眼中领导者的品质

1. 诚信 德鲁克将诚信列为领导者的第一法则。他认为领导者即使受人爱戴、能力出众，但如果缺乏诚信品质就不适合当领导者。因为下属可以原谅他人的无能、无知、不可靠或不礼貌等过错，但无法原谅领导者缺乏诚信。这体现了诚信在领导与下属关系中的基石地位。一个诚信的领导者能够建立起与下属之间的信任关系，使下属愿意追随并积极配合工作。
2. 通晓业务 领导力的关键在于能够做其他人根本无法做到或难以做到的事情，这就要求领导者必须掌握必要的、对其工作质量必不可少的知识，而不是想方设法走捷径。例如在企业的生产、销售、研发等各个环节，如果领导者对业务不够通晓，就难以做出正确的决策，也无法在关键时刻给予员工有效的指导。
3. 公布期望 德鲁克认为每一位管理者都需要明确阐述其目标。从企业的高层到基层，如装配线上的领班，也应当以企业的总目标和制造部门的目标为依据来确定自己的目标。当领导者公布期望后，员工能够明确自己的工作方向，并且可以更好地将个人目标与企业目标相结合，从而提高工作效率和工作的协同性。
4. 展现非比寻常的承诺 许多人失败是因为没有展现承诺，或是承诺的目标出了错。领导者的承诺源于有价值的使命，而有价值的使命会激发强烈的承诺。以福特汽车公司的埃德塞尔项目为例，当项目陷入困境时，由于缺乏员工的承诺，没有得到足够的支持。这说明领导者展现承诺对于凝聚团队力量、推动项目进展有着至关重要的作用。

三、领导力发展相关模型与德鲁克思想的联系

1. 领导力梯队模型 领导力梯队模型提到员工成长为首席执行官需要经过六个领导力发展阶段，包括管理自己、管理他人、管理经理人员、管理智能部门、管理业务单元/事业部、管理业务群组/集团高管、管理全集团/首席执行官。领导者每次晋升都需要在领导技能、时间管理、工作理念这三方面实现转型。这与德鲁克的思想有一定的联系，德鲁克倡导的自我管理可以视为领导力发展的基础，个体只有先实现自我管理，才能更好地在各个领导力发展阶段中提升自己的领导能力、合理配置时间精力资源并更新工作理念和价值观。
2. 情境领导力模型 情境领导力模型认为在领导和管理公司或团队时，不能用一成不变的方法，要随着情况、环境和员工的不同而改变领导和管理方式。这与德鲁克在《公司的概念》中提到的“管理与功能分工，行动协调一致”有相通之处。德鲁克强调去中心化管理下信息和决策的双向交流，核心管理层与业务单元之间需要深入理解彼此问题、策略与执行方式。情境领导力模型中针对员工发展的四个阶段采用不同的领导模式，也是一种根据具体情况灵活调整领导方式的体现。

四、德鲁克思想中领导力的其他体现

1. 言行一致 德鲁克所强调的“有效领导者不一定聪明过人，但他必定言行一致”。领导者通过言行一致向团队成员传递出明确的信息，能够增强团队成员的信任感。从团队成员的角度来看，言行一致的领导者带来的不仅是信任，还有安全感。相反，领导者如果立场频繁变动、反复无常，会让团队成员感到迷茫、不安，影响团队的凝聚力和执行力。
2. 员工是资源而非成本 德鲁克率先指出员工应该被视为资源或资产，而非企业极力想要减免的成本。这一思想也与领导力相关，因为领导者如果将员工视为成本，可能会采取过度削减员工福利、忽视员工发展等短视行为。而将员工视为资源的领导者，会注重员工的培养和激励，挖掘员工的潜力，从而更好地发挥领导作用，推动企业的发展。

综上所述，德鲁克对领导力有着多方面的深刻见解，从早期对领导力在企业运营中的定位，到领导者应具备的品质，再到与领导力发展模型的联系以及其他相关思想体现，这些观点为现代企业的领导力发展提供了丰富的理论基础和实践指导。