类别	具体内容	详细说明
管理人员类型及培训对策	老黄牛型（占比75%）	工作兢兢业业但胸无大志。应引导改善绩效，不鼓励升迁愿望，但要考虑后来居上的可能性并制定培训发展方案。
	明星型	工作成就显著，有巨大发展潜力。给予时间积累经验，开发潜能。
	问题型	临时工作成果不佳，但有很大潜力。培训集中在订正行为问题方面。
	老化型	目前工作成果不佳且无发展潜力，无需投入时间和金钱培训。
培训内容	基层管理人员	工作重点在一线执行，培训着重管理技能技巧，如组织他人工作、营造良好工作环境；观念技能方面，培养思维转变，从被动执行到主动指示，掌握组织他人工作技巧。
	中、高层管理人员	中层需精通本部门经营管理，了解相关部门工作；高层工作重点在决策，应掌握观念技能，如经营预测、决策等。
培训阶段	全面培训阶段	受训者接受企业各主要营业部门和其他部门运转培训，形成对企业整体经营、运转及内在联系的完整概念。
	定向培训阶段	依据今后具体职务方向，进行针对性专业培训。
	-	文章未详细提及此阶段内容。
企业员工培训教育	重要性	是企业发展的必然要求，竞争力源于人才，依赖职工培训教育；是个人发展的必然选择，知识更新快，需终身学习；是营造企业文化的必要手段，促进员工认同文化，激发积极性。
	存在问题	存在培训观念风险，高层管理者认识不正确；缺乏战略指导和需求分析；培训内容不全面，忽略多方面培训；缺乏系统管理制度，未考核评估，未与奖惩挂钩。
	改进建议	高层管理者转变观念，将企业与员工发展计划融合；做好培训需求分析，规划各环节；丰富培训内容，提高员工综合素质。
企业职工培训工作（某公司）	存在问题	观念陈旧，对职工教育重视不够；培训模式和内容陈俗，脱离实际，目标不明确，管理不严，与使用脱节；受不良风气影响，泡沫成份增加。
	具体表现	观念方面，领导未意识到人力资本投资重要性；模式内容上，培训脱离实际，目标规划不具体，管理混乱，与使用“三张皮”；不良风气上，存在文凭与能力不符、公费旅游等问题。
	影响	阻碍企业发展，职工文化程度偏低，技能人才稀缺，培训效果不佳，挫伤职工积极性。
	解决方向	文章未明确提及，但可推测需转变观念、改进模式内容、加强管理等。
企业管理岗位培训	方式	时间上，以短为主，长短结合；内容上，以学规章为主，学技术与学规章结合；解决工学矛盾，以自学为主，培训与自学结合；考核上，以考评为主，考试与考评结合。
	落实方面	新工人培训，集中入厂教育，取得合格证后分配岗位继续培训；上岗后岗位培训。
培训作用	对企业	增加企业效益，培育和形成共同企业文化，增强凝聚力，储蓄人才。
	对员工	增强专业素质和能力，使员工受益。
房地产经济	传统特征	生产周期长、资金投入大，开发前需预测市场，面临成本和市场风险，开发过程中公众形象问题可能致项目危机。
	新经济冲击	新经济呈现社会网络化、生活习惯改变、资本运作数字化等特征，核心是产业信息化、信息产业化，对房地产经济产生巨大冲击。
企业管理创新	观念创新	管理观念是企业经营管理指导思想和思维方式，是管理创新灵魂，企业需在复杂市场竞争中不断创新管理观念以生存发展。
中小企业管理培训	存在问题	认识误区，期望过高且无长期计划，与学历教育混淆；培训动力不足，领导存在错误认识；缺乏培训文化，计划无系统，内容无针对，缺乏调查和考核；效率低效果差，内容重理论轻技能，方式陈旧单一。
	解决对策	转变培训观念，加大投入；建立测评模型，满足不同员工需求；借鉴国外经验，拓展培训模式；健全培训管理制度。
	公共服务体系	建立必要性在于为企业自主培养人才提供平台，解决资金、师资、课题、手段、时间、经费、覆盖等方面问题。公共服务机构提供专业师资、健全课程体系、完备课件开发能力，承担软硬件投入，配备专业人才，覆盖广。
	体系建设方面	资金上注重成本控制；师资要保证力量；课题按岗位划分课程形成体系。
企业经济管理	重要意义	为企业获得发展空间，实现资源合理配置，提升经济利益，处理生产营销问题，降低风险，对企业可持续发展重要。
	存在问题	管理层经济管理观念不完善，认识不充分，追求生产销售利益，忽略经济管理工作，影响企业经济效益和可持续发展。
教育培训类企业人力资源管理	存在问题	忽视培养员工对企业文化的认知度和归属感，只重客户数量；缺少对员工的专业化培训，招聘和业务设计未考虑不同工作性质需求。
	影响	企业给人一盘散沙的感觉，难以做大做强。

术语解释： - 观念技能：指管理者对复杂情况进行抽象和概念化的技能，能洞察企业与环境相互影响的复杂性，并在此基础上加以分析、判断、抽象、概括，迅速做出正确决策的能力。 - 人力资本投资：指通过对人的投资，提高人的能力和素质，从而增加未来收益的活动，包括教育、培训、健康等方面的投资。 - 工学矛盾：指员工在工作和学习之间存在的时间、精力等方面的冲突和矛盾。