问题来源	具体问题	解决方案
企业角度	核心管理层不注重，认为培训“可有可无”，或觉得开展几次培训就完事；培训效果不能长期维持	让管理层认识到培训是长期过程，需持之以恒，体现人才观重要性，让其理解培训从排斥到认同再到形成习惯以及积极参与的过程
人力资源管理部门	无法将单项或者系列培训课程的投入回报情况准确呈现给企业高层；把员工培训简单理解为讲师对知识、技能的传授和解惑，不能解决人与组织协调发展的矛盾	建立科学的培训投入回报评估体系；拓展培训内涵，解决人与组织协调发展问题
国有企业管理人员	缺乏先进的管理理念和技能；缺乏创新和变革的意识；人才培养和留住存在问题	加强管理人员培训和教育，提供针对性课程，引进先进管理咨询公司或专家；培养创新和变革思维，组织创新培训班和工作坊，建立激励机制；建立完善的人才培养和激励机制
部门主管计划管理方面	计划管理的意识不足；不能按时编制计划；计划编制的知识技能不足；计划管理缺乏系统性	加强计划管理意识培训，让主管认识到计划重要性；合理安排工作时间，确保按时编制计划；进行计划编制知识技能培训，使其掌握SMART原则等；加强部门计划与公司年度目标的衔接，协调部门和高层计划目标

SMART原则：是一种目标管理原则，S代表具体（Specific），指目标要明确具体；M代表可衡量（Measurable），指目标要有可衡量的标准；A代表可实现（Attainable），指目标要可以通过努力实现；R代表相关性（Relevant），指目标要与其他目标具有相关性；T代表有时限（Time-bound），指目标要有明确的时间限制。

引言

在当今竞争激烈的商业环境中，企业管理培训显得尤为重要。它不仅是提升企业竞争力的有效手段，更是培养和留住人才的关键因素。然而，企业在开展管理培训的过程中，却面临着各种各样的问题。从核心管理层对培训的不重视，到人力资源管理部门无法准确评估培训的投入回报；从国有企业管理人员缺乏先进理念和创新意识，到部门主管在计划管理方面的不足。这些问题困扰着众多企业，使得培训效果大打折扣。本文将深入探讨企业管理培训中常见的问题，并寻求相应的解决方案，旨在为企业提供有价值的参考，帮助企业更好地开展管理培训，实现可持续发展。

企业管理培训的重要性

企业管理培训在企业的发展中具有不可替代的作用。首先，它是增强企业核心竞争力的重要途径。在市场竞争日益激烈的今天，企业要想脱颖而出，就必须拥有人才优势和良好的品牌形象。而培训能够让员工具备更高的素质和技能，从而提高服务质量，维护企业品牌形象。例如，经过专业培训的员工能够更好地满足客户需求，提高客户满意度和忠诚度，为企业赢得更多的市场份额。

其次，管理培训是吸引优秀人才的重要因素。如今，许多人才在选择企业时，会将企业是否能提供良好的培训机会作为重要的参考依据。因为他们明白，在一个注重培训和发展的企业中，自己能够不断学习和成长，提升自己的职业能力和竞争力。所以，企业重视管理培训，能够吸引更多优秀的人才加入，为企业注入新鲜血液。

再者，管理培训有助于企业培养和发展人才。通过实施有效的管理培训，企业可以提高基层员工的综合能力，让他们更快地适应工作岗位，提高工作效率。同时，也能提升中层和骨干员工的专业素质，为企业的发展提供坚实的人才支撑。例如，企业可以通过内部培训、外部培训、职业发展计划等方式，为员工提供多样化的学习机会，帮助他们不断提升自己的能力和水平。

企业管理培训面临的问题

企业角度的问题

在企业层面，核心管理层对培训的不重视是一个普遍存在的问题。许多企业的核心管理层认为，培训虽然重要，但有更多比它更重要的事情。他们将更多的精力放在了赚钱方式、成本控制、流程、产品等方面，认为这些才是企业生存和发展的关键。在这种观念的影响下，培训往往被视为“可有可无”的事情，或者只是开展几次培训就认为已经完事了。

此外，培训效果不能长期维持也是企业面临的一个难题。一些企业虽然开展了培训，但由于缺乏长期的规划和持续的跟进，培训效果往往难以持久。员工在培训结束后，可能会因为缺乏实践机会或者得不到及时的反馈和指导，而逐渐忘记所学的知识和技能。

人力资源管理部门的问题

人力资源管理部门在企业管理培训中扮演着重要的角色，但他们也面临着一些问题。其中，无法将单项或者系列培训课程的投入回报情况准确呈现给企业高层是一个突出的问题。很多时候，HR自己也不清楚一门课程究竟会带来什么价值，更难以向企业高层准确地说明培训的投入产出比。这使得企业高层对培训的效果和价值产生怀疑，从而影响了他们对培训的支持和投入。

另外，人力资源管理部门把员工培训简单理解为讲师对知识、技能的传授和解惑，这种狭义的培训观念存在着致命的问题。它不能解决人与组织协调发展的矛盾，导致培训与企业的实际需求脱节。企业希望通过培训提升员工的整体素质水平，并将这些“素质”应用在实际工作上，提升工作绩效，但这种简单的培训方式往往无法达到预期的效果。

国有企业管理人员的问题

国有企业管理人员在管理理念和技能方面存在一些不足之处。随着市场经济的发展，管理环境不断变化，传统的管理模式已经无法适应现代企业的需求。然而，国有企业的一些管理人员仍然缺乏先进的管理理念和技能，习惯于传统的管理方式和稳定的业务模式，难以适应快速变化的商业环境。

同时，国有企业管理人员还缺乏创新和变革的意识。在面对市场竞争和企业发展时，他们往往墨守成规，不愿意尝试新的管理模式和方法。这种保守的思维方式使得国有企业在创新和发展方面滞后于其他企业，影响了企业的竞争力。

此外，国有企业在管理人员培养和留住方面也面临着一定的问题。由于竞争激烈，一些优秀的管理人才可能会选择离开国有企业，而企业内部培养的管理人员可能无法满足企业快速发展的需求。这使得国有企业在人才队伍建设方面面临着巨大的挑战。

部门主管计划管理方面的问题

部门主管在计划管理方面存在着诸多问题。首先，计划管理的意识不足。许多部门主管认为“车到山前必有路”，计划跟不上变化，编制计划没有意义，只是增加了工作量。他们甚至认为计划工作纯粹是计划管理部门的事情，与自己无关。这种错误的观念导致他们在编制计划时敷衍了事，应付差事，使得计划对工作没有任何帮助。

其次，部门主管不能按时编制计划。他们天天忙得像陀螺，工作无计划性、系统性，毫无效率。他们总是以各种理由拖延计划的编报时间，如工作太忙、出差、请假等。这严重导致计划管理失控，影响了企业的整体运营效率。

再者，部门主管计划编制的知识技能不足。他们缺乏计划编制的基本知识和能力，所编制的计划目标不符合基本的SMART原则，标准制定不明确，无法衡量是否完成。甚至有的计划没有具体的措施、责任人和完成时间，计划内容全是日常工作，没有一点创新性和挑战性，对业绩提升没有促进作用。

最后，计划管理缺乏系统性。部门计划与公司的年度目标脱节，部门和高层之间的计划目标缺乏协调一致性。计划管理本身是一个环环相扣很严谨的系统，不同时段不同级别的计划内容应该相互支撑、相互促进，但在实际工作中，这种系统性往往得不到体现。

解决企业管理培训问题的对策

针对企业角度问题的对策

要解决企业核心管理层对培训不重视的问题，需要让他们认识到培训是一个长期的过程，需要持之以恒地进行。企业可以通过组织管理层参加培训研讨会、分享成功案例等方式，让他们了解培训对企业发展的重要性，以及培训如何从排斥到认同再到形成习惯以及积极参与的过程。同时，企业还可以建立培训效果跟踪机制，定期对培训效果进行评估和反馈，让管理层看到培训的实际效果，从而提高他们对培训的重视程度。

为了确保培训效果能够长期维持，企业需要制定长期的培训规划，并建立持续的跟进机制。在培训结束后，企业可以为员工提供实践机会，让他们将所学的知识和技能应用到实际工作中。同时，企业还可以定期对员工进行回访和指导，帮助他们巩固所学的知识和技能。

针对人力资源管理部门问题的对策

人力资源管理部门要解决无法准确呈现培训投入回报情况的问题，需要建立科学的培训投入回报评估体系。该体系可以包括培训成本分析、培训效果评估、培训收益计算等方面。通过对这些指标的量化分析，人力资源管理部门可以准确地向企业高层说明培训的投入产出比，让他们了解培训的实际价值。

此外，人力资源管理部门还需要拓展培训内涵，解决人与组织协调发展的矛盾。培训不能仅仅局限于知识和技能的传授，还应该关注员工的职业发展规划、团队协作能力、沟通能力等方面的培养。同时，培训内容要与企业的实际需求相结合，确保培训能够为企业的发展提供支持。

针对国有企业管理人员问题的对策

为了提高国有企业管理人员的管理理念和技能，企业应该加强管理人员的培训和教育。可以通过开展内部培训、外部培训、职业发展计划和学习交流等方式，为管理人员提供多样化的学习机会。同时，企业还可以引进先进的管理咨询公司或专家，为管理人员提供专业化的管理培训和指导，帮助他们掌握最新的管理理念和技术。

要培养国有企业管理人员的创新和变革意识，企业可以组织创新培训班和工作坊，让管理人员接触到最新的创新理念和方法。同时，企业还应该建立激励机制，鼓励管理人员提出和实施创新想法，并支持他们在实践中尝试新的管理模式和方法。对于有创新成果的管理人员，企业可以给予适当的奖励和表彰，以激发他们的创新积极性。

在解决国有企业人才培养和留住问题方面，企业需要建立完善的人才培养和激励机制。企业可以为员工制定个性化的职业发展规划，为他们提供晋升机会和发展空间。同时，企业还可以提高员工的福利待遇，改善工作环境，增强员工的归属感和忠诚度。此外，企业还可以加强企业文化建设，营造良好的企业氛围，吸引和留住优秀的管理人才。

针对部门主管计划管理问题的对策

为了提高部门主管的计划管理意识，企业可以加强计划管理意识培训。通过培训，让部门主管了解计划管理的重要性，以及计划对工作的指导作用。同时，企业还可以建立计划管理制度，明确部门主管在计划管理中的职责和义务，对不重视计划管理的部门主管进行相应的处罚。

为了确保部门主管能够按时编制计划，企业需要合理安排工作时间，避免部门主管因工作繁忙而无法按时编制计划。同时，企业还可以建立计划编制监督机制，对部门主管的计划编制情况进行定期检查和督促，确保计划能够按时完成。

针对部门主管计划编制知识技能不足的问题，企业可以开展计划编制知识技能培训。培训内容可以包括SMART原则的应用、计划目标的设定、计划措施的制定等方面。通过培训，提高部门主管的计划编制能力，确保计划的科学性和可行性。

为了加强计划管理的系统性，企业需要加强部门计划与公司年度目标的衔接。在制定部门计划时，要以公司年度目标为导向，确保部门计划能够支持公司年度目标的实现。同时，企业还需要加强部门和高层之间的沟通和协调，确保计划目标的一致性。

结论

企业管理培训对于企业的发展至关重要，但在实际开展过程中面临着诸多问题。从企业核心管理层的不重视，到人力资源管理部门的评估难题；从国有企业管理人员的理念和技能不足，到部门主管的计划管理问题，这些问题都需要企业认真对待并加以解决。

企业应该认识到培训是一个长期的、系统的工程，需要从多个方面入手，采取有效的对策。通过提高管理层对培训的重视程度，建立科学的培训评估体系，加强管理人员的培训和教育，培养创新意识，建立完善的人才培养和激励机制，以及提高部门主管的计划管理能力等措施，企业可以更好地开展管理培训，提升培训效果，增强企业的核心竞争力。

展望未来，随着市场竞争的加剧和企业发展的需要，企业管理培训将越来越受到重视。企业应该不断探索和创新培训模式和方法，结合企业的实际情况，制定个性化的培训方案，为企业的发展提供更加有力的人才支持和保障。同时，企业还应该加强与外部培训机构和专家的合作，引进先进的培训理念和技术，不断提升培训的质量和水平。只有这样，企业才能在激烈的市场竞争中立于不败之地，实现可持续发展。