作为hr你是不是想知道怎么样才能变得非常专业？人力资源六大模块怎样才能串起来呢。有一个东西可以串起来，它不叫组织架构。组织架构是基础，是根基，是一个企业经营和运营的标准。组织架构应该说是穿起企业的经营和人力资源规划之间那个桥梁。我们通过人力资源组织架构的展示，能把经营者所以无疑把未来的战略和规划展示的一览无余。所以组织架构为我们带来一个什么样的作用呢？也就是说我们能够把经营相结合，能够把人力资源未来的战略规划，人才梯队的建设，各部门的分工工作流程去做一个展示，包括产品和业务模式。回到我们刚刚说的，我们能够去撑起六大模块的是什么呢？也就是胜任力模型。胜任力模型很多hr很多企业的人力资源部都不会做胜任力模型，忽略了胜任力模型真正的作用是什么。那为什么说胜任力模型会穿起人力资源的六大模块给大家举例说明。如果说这个员工是前台，前台需要干嘛？需要有相关的礼仪。那我们在这个胜任力模型的业务技能上面，我们就可以增加一个指标，定义具有礼仪的相关的什么什么学习的能力。就你一具备礼仪的能力，具备商务礼仪的实战的能力，我们可以做这样的一个胜任力模型的定义。

我们在招聘的时候就会写什么？所有相关客户接待工作经验，或者是具有相关礼仪实战经验，或者是有相关的礼仪能力，相关的礼仪学习技能或相关经验。是不是任职要求就会围绕礼仪的能力去写了，他培训的时候，新员工入职的时候，我们是不是就可以给他做这个岗位的相关，我们涉及到我们客户接待的群体的利益相关的培训和标准。那绩效考核的时候，我们可以考什么呢？可以考这个员工一季度做一次礼仪相关的实战技能的测评，以此为考核的维度。同时要求礼仪达不到一定能力的时候，没有考核及格，此项为零。考核如果达到70分，此项为多少？系数达到多少？占比多少？你看我们跟绩效是不是相结合了？那我们还可以跟什么样相结合呢？还可以跟员工关系相结合。为什么？可以问下，这可能说行政可能不会说奇怪。比如说他是一个设计师，是一个核心技术岗位，你是不是要给他提供最好的福利？年终奖还会有相关的分红，年终奖跟分红就涉及到薪酬的改变，相关其他的福利给他更多的关注，就会涉及到员工关系板块的工作。所以总而言之一句话，胜任力模型它会去穿起人力资源六大模块工作，如果胜任力模型错了，六大模块就是为了做人力资源而做人力资源，你根本没有从人力资源规划角度去延展开来，做人力资源六大模块的工具。