想不想知道公司的培训是否有效？柯氏层次法送给你，通常从四个维度去评估一个培训的效果：

一、反应层评估。也就是去看参训人员，对于本次培训的满意度，如果大家从心里就不认可这项培训，效果自然就无从谈起了，这个层次的评估内容主要包括三个方面：

1、大家对于授课老师的表现是否满意，比如老师的授课方式选择是否恰当，授课准备是否充分，授课逻辑是否清晰，表达是否准确，板书是否工整，衣着是否得体等等。

2、大家对于培训内容是否满意，是不是他们需要的，对于他们的工作是否有价值。

3、大家对于培训组织工作是否满意，比如培训时间的安排是否合理，培训资料的准备是否充分，培训设备的调试是否到位等等。学员满意是取得培训效果的基础，而要了解大家的满意度，最常用的方法无非三种：培训组织者在培训过程当中进行实际观察；培训结束后发放调查问卷；组织参训员进行单独或者群体的访谈。

二、学习层评估。也就是去看参训人员，是否通过培训真正学到了新的知识和技能，树立了新的观念和思想，毕竟只有学会了才能去运用，对于学习层的考察也比较简单，比如授课过程当中老师的提问，课后的笔试模拟练习，学员撰写的心得体会等等都可以帮助你判断大家的学习情况，建议最好让授课老师在培训开始前，就提前设计好相应的考核题目，因为他最熟悉培训内容，出题也简单。

三、行为层评估。要考察的就是参训员，是否将所学的知识技能思维观念运用到了实际的工作当中，这是最重要的一个评估步骤，原因很简单，员工如果无法将所学运用到实际工作当中，那么对于企业来讲就是失败的，因为没有过程就一定没有结果，对于这个层次的考察可以使用的方法主要有三种：

1、向参与学员的上下级以及平级，发放调查问卷或者和他们进行访谈，让他们对参与学员培训后的表现进行评价，了解他是否将培训的成果运用到了工作当中，如果运用了频率有多高，程度又有多深。

2、对参选人的工作，进行实际观察，以了解其是否真正的改进了自己的工作行为。

3、通过日常工作数据分析，或者借助影像录音等方式，判断他对培训内容的应用情况。

四、结果层评估。也就是考察本次培训，是否对参训员的工作结果产生了影响，影响有多大，这一层的评估可以说是大家公认的难题，因为公司往往很难鉴定一名员工工作结果的改善是否是由于培训造成的，介绍一个简单的方法，就是在培训前设置清晰的培训目标，也就是明确本次培训具体要达到什么程度，然后在培训结束一段时间以后，将参选员的实际工作情况与培训目标做比对，如果达到目标了就说明本次培训的结果是好的，反之则说明本次培训没有达到预期。