忽略这个小细节，可能就会导致培训失败，那就是培训目的和培训目标的设置，这两个概念只有一字之差，但却起到了不同的作用。培训目的就是为什么要进行培训，比如业务培训的目的是帮助销售员树立正确的销售意识，提升销售技能，并且让大家能够掌握一些常用销售工具的使用方法。它的作用是让我们明确培训的方向，了解培训的意义，这是绝大多数企业在实施培训项目前都会设置的内容。但仅仅有培训目的是不够的，因为它并不具体，比如在刚刚的例子中，虽然知道培训要提升业务人员的销售技能，但销售技能涵盖范围太广，具体要提升哪方面的技能，提升到什么程度，达到什么标准没人清楚，这就会导致三个问题：

一、授课老师无法有针对性地准备授课内容，他对销售技能的理解，和我们想的可能不太一样，既然没有规定，他大概率会挑自己熟悉的讲。

二、参训人员由于不清楚培训对自己的具体帮助和价值，就不一定会重视培训，更不会提前进行准备，从而影响最终的培训质量。

三、培训组织者无法准确衡量培训的最终效果，往往只能凭自己的感受和现场的氛围去进行主观判断，因为没有评价的依据。

在这里送给大家一句话：一件事情如果不能被描述，就不能被衡量；如果不能被衡量，自然就不能被有效管理。意思是如果对一件事情只有一个模糊的概念，就无法准确对其最终效果进行评价，而如果不能评价，就不知道问题在哪里，如何改进，就谈不上管理。所以在做培训之前，不能只有培训目的，还要有对于培训目的的具体描述，就是要明确这次培训到底要讲什么，每项内容具体要讲到什么程度，取得什么效果，这就是培训目标。以业务培训为例，通过培训要达到以下两个目标：

一、让销售员掌握公司核心产品 a 和 b 的使用方法、定价策略、竞品差异三方面的内容，并且全员通过课后的笔试测验。

二、让销售员熟练掌握挖掘客户需求的六要素法则，并且能够为每一项要素设计不同的引导问题，最终通过课后的模拟测试。

再比如对产线工人进行生产技能培训，除了培训目的以外，还可以制定一个具体的培训目标，即通过本次培训让单人的产品装配速度提升到三十台每小时。有了这个目标，就可以更好地引导授课教师、参训员以及培训管理者的工作，如果再把目标完成度和考核激励挂钩，就可以进一步保障培训效果的达成。