一、领导力魅力理论的起源与发展

领导力的研究历经多个阶段，这为魅力型领导理论的出现奠定了基础。1940年以前的特质论认为领导力是某些人与生俱来的内在特质，这一时期就已经开始关注领导者自身的一些特性。然而在1940 - 1960年代的行为论研究的是何种领导行为较有效，1960 - 1980年代的权变论研究在不同情境下适合的领导方式，这期间对领导者内在特质的研究一度被搁置。直到1980年代至今的新魅力领导理论时期，又重新开始重视领导者的内在特质和个性，承认领导者的魅力、性格等因素对领导效能产生影响。

20世纪初，德国社会学家韦伯提出“charisma”即“魅力”这一概念，指领导者对下属的一种天然的吸引力、感染力和影响力。但从20世纪70年代后期开始，学者们对这一概念重新解释和定义并深入研究。豪斯于1977年指出，魅力型领导者有高度自信、支配他人的倾向和对自己的信念坚定不移三种个人特征。这一时期的研究为魅力型领导理论的进一步发展提供了方向。

二、魅力型领导者的个人特征

1. 自信与信任下属 魅力型领导者首先是自信的，这种自信不仅仅是对自己能力的相信，更是在面对各种决策和挑战时的一种笃定。例如在企业面临危机时，自信的领导者能够冷静分析局势，做出决策。同时，他们信任下属，相信下属有能力完成任务。这种信任会传递给下属，让下属感受到被尊重和重视，从而激发下属的工作积极性。像一些成功的创业公司领导者，他们敢于把重要任务交给年轻的员工，就是基于这种信任。
2. 对下属有高度期望 魅力型领导者对下属有着较高的期望。他们看到下属的潜力，并且通过表达这种期望来激励下属不断成长。例如在一个销售团队中，领导者相信每个成员都有成为销售冠军的潜力，这种期望会促使下属努力提升自己的销售技能，争取达到领导者所期望的高度。
3. 有理想化的愿景 他们拥有理想化的愿景，这个愿景是对未来的一种美好描绘。这个愿景能够给团队成员带来方向感。比如苹果公司的乔布斯，他的愿景是通过创新产品改变人们的生活方式，这种愿景吸引了众多优秀的人才加入苹果公司，并且激励着员工不断朝着这个愿景努力，开发出如iPhone等具有划时代意义的产品。

4. 个性化风格 魅力型领导者往往具有个性化的领导风格。这种风格可能体现在沟通方式、决策方式等方面。有的领导者可能是亲和型的，善于与员工打成一片，在轻松的氛围中开展工作；有的领导者可能是权威型的，但又不失民主，在关键决策上能够果断拍板。

5. 出众的辩论和说服能力以及技术专长 巴斯注意到魅力型领导者具有出众的辩论和说服能力，也有技术专长。在团队讨论或者面临外界质疑时，他们能够凭借自己的辩论和说服能力让团队成员或者外界接受自己的观点。而技术专长则让他们在涉及专业领域的决策时更有话语权。例如在科技企业中，技术出身的领导者能够更好地把握产品的研发方向。

6. 具有强烈的影响欲和支配欲、自信心和强烈的道德价值观 魅力型领导力主要包括支配欲、强烈的影响欲、自信心和强烈的道德价值观等。支配欲和影响欲让领导者能够在团队中发挥主导作用，推动团队朝着目标前进。而强烈的道德价值观则为领导者赢得尊重和信任，让下属愿意追随。

三、魅力型领导对追随者的影响

1. 获得追随者的认同与忠诚 魅力型领导者的追随者认同他们的领导者及其任务，表现出对领导者的高度忠诚和信心。他们不仅仅把领导者当作上级，更是当作英雄或者楷模。例如一些宗教领袖，他们的追随者对其深信不疑，愿意遵循他们的教导，甚至为了实现领导者提出的目标而奉献自己。在企业中，员工会因为认同魅力型领导者而积极响应领导者提出的各种变革或者发展计划。
2. 追随者效法领导者的价值观和行为 追随者会效法魅力型领导者的价值观和行为。领导者的价值观会潜移默化地影响下属的价值观。如果领导者倡导创新和团队合作，那么下属在工作中也会注重创新并且积极与团队成员合作。而且追随者从自身与领导者的关系中获得自尊，他们为能够跟随这样的领导者而感到自豪。

四、魅力型领导理论的相关研究与发展方向

豪斯和他的同事们对魅力型理论提供了一些依据，发现这个理论对诸如合作、动机等期望的结果有积极作用，但对于其他领导理论来说，结果很复杂，所以还需要做更多的研究。目前的研究在不断探索魅力型领导在不同组织文化、不同行业中的表现和影响。未来，可能会更加深入地研究魅力型领导如何在复杂多变的环境中持续发挥积极作用，以及如何培养领导者的魅力等方面的内容。同时，也会进一步探讨魅力型领导与其他领导理论之间的关系，如何相互补充，以更好地提升领导效能等问题。