一、领导力发展阶段概述
领导力发展是一个逐步递进的过程，在不同的阶段有着不同的要求和挑战。拉姆·查兰在《领导梯队》一书中提出了领导力发展的六个阶段，这一模型为人才培养和发展提供了实用的思路。
这六个阶段分别为：第一阶段，一线经理，从管理自我到管理他人；第二阶段，部门总监，从管理他人到管理经理人员；第三阶段，事业部副总经理，从管理经理人员到管理职能部门；第四阶段，事业部总经理，从管理职能部门到管理事业部；第五阶段，从事业部总经理到集团高管；第六阶段，从集团高管到首席执行官。
二、各阶段的关键技能与理念转变
- 第一阶段：从管理自我到管理他人
- 在这个初始阶段，一线经理需要学习多项技能。例如工作计划，这是合理安排工作进程的关键。知人善任也非常重要，只有了解员工的特点和能力，才能将合适的工作分配给合适的人。分配工作时要考虑到员工的负荷和能力范围，激励员工则是提高工作效率和员工满意度的重要手段。
- 教练辅导能够帮助员工成长，绩效评估则是对员工工作成果的检验。一线经理还要学会管理自己的时间，从单纯自己做事转变为带领团队做事。这一阶段最大的挑战是工作理念的转变，他们要坚信帮助他人、制定计划等管理工作是自己的职责，并且要把通过他人完成任务视为自己成功的关键。
- 第二阶段：从管理他人到管理经理人员
- 这一阶段是纯粹的管理工作。部门总监必须掌握选拔人才担任一线经理的能力，合理分配管理工作。对下属经理进行评估并给予教练辅导也是关键技能。
- 他们不能只关注部门利益，而要超越部门利益考虑全局性战略问题并积极支持。如果部门总监只重视个人贡献和部门工作，忽视对其他部门和公司整体的贡献，角色转变就会非常困难。
- 第三阶段：从管理经理人员到管理职能部门
- 事业部副总经理需要跨2个层级与员工沟通，所以要培养新的沟通技巧。他们要管理自身专业以外的工作并评估其价值。
- 要有全局意识，兼顾多个部门的需求和利益。一方面要与其他部门团结协作，另一方面要根据工作需要争夺资源。同时要擅长制定战略，不仅为自己部门，还要统筹整个业务部门的战略规划。他们要参加业务工作会议，与其他部门主管合作，并且学会适当授权给下属经理。这一阶段要求管理者思考和行动更像事业部副总经理，有开阔的、长期的战略眼光，通过创新产品或开拓新渠道实现部门最大价值。
三、领导力发展阶段对职业发展的意义
- 提升工作主动性与信心
- 随着领导职务的晋升，业务日益复杂化和规模化。领导者了解六个领导力发展阶段的要求后，可以提高工作的主动性，增强自己的信心。例如，当领导者清楚下一阶段的技能需求时，就可以提前学习和准备，在面对新的工作挑战时更加从容。
- 职业发展规划的新视角
- 熟悉各个领导力阶段的要求之后，领导者能够以全新的视角思考自身的职业发展规划。他们可以根据自己目前的能力和阶段，制定合理的发展目标，朝着更高的领导层级迈进。而且这种视角有助于保持领导梯队的完整性和流动性，确保企业在各个领导层级都有合适的人才。
四、企业对领导力发展阶段的重视
- 人才培养的基础
- 企业要想获得成功，必须在各个领导层级都拥有出色的领导者。领导力发展的各个阶段就像是构建企业管理大厦的基石，每个阶段都不可或缺。如果某个阶段的领导力出现短板，可能会影响整个企业的运营和发展。
- 适应企业发展需求
- 不同规模和发展阶段的企业可能会对领导力发展阶段有不同的定义和区分，但总体来说，都需要领导者根据企业的发展需求不断提升自己的能力。例如，在全球性的跨国公司中，虽然有一些特殊的管理层级和汇报关系，但也需要遵循领导力发展的基本规律，培养适应企业发展的领导者。
领导力的发展是一个长期的过程，需要领导者不断学习和实践，在不同的阶段掌握相应的技能和理念，以适应企业和自身职业发展的需求。
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