最近一位培训管理者朋友遇到了一件内训教学事故，同时也敲了作为培训从业者的警钟。
培训讲师X某（主讲方向：电商、抖音、微营销）
1、课程虚假宣传包装过度。自诩自己很专业，面对客户的实际问题，不予解答，或估计逃避推脱。课间休息十五分钟，间插简单活动每次至少3轮以上，学员讨论至少20分钟，且不做点评，耗费上课时间，在客户提出优化课程内容时，不配合压缩课间时间。
2、过度傲慢自负；仅在阿里工作4年，当着所有学员和企业管理高层的授课现场，开口闭口都在贬低客户方为三流企业，客户虚心请教该如何改进，无法具体指出问题的同时又提不出具体建议性解决方案。
3、目中无人，摆谱无礼；有会务人员在场的情况下仍然使唤客户的高层为自己倒水、做基础服务，理直气壮，多次提醒仍照旧，不懂得尊重别人；
4、全程违反培训服务约定；培训前就沟通好，客户有其他学员远程听课，现场授课不配合佩戴远程支持设备，影响线上学员听课，并公开表示，不管线上学员，让客户自己解决；
5、不讲道理，没有人情。因设备原因课程开课时间延迟30分钟，这30分钟也算自己的授课时间，堂而皇之，说自己到场了就要算时间，完全没有办法协调；且当着全程高层的面，强调自己需要休息，不要总想着占便宜。如果实在要协调，让客户的最高层领导来说。
6、素质低下，师资经纪老总出面协调的情况下，对对方破口大骂，更别提对顾问公司销售和对客户的态度
如此无师德之人，如何能担任起传道授业的重任？如果企业遇到这种老师，真是一场灾难，浪费时间，浪费金钱，还要承受不必要的奚落！作为培训从业者，真是闻者气愤，听者叹息。如何防火防盗防“伪大湿”真是培训从业者及企业培训管理者真正需要擦亮眼睛的事情。
精彩内容
早在2014年，何焰老师在昆明为中国人民大学培训经理项目做《如何制定年度规划》课程中，在讲到如何评估培训效果的时候，何老师提出了一个观点就是：“从培训需求阶段就已经确定了80%培训效果！好的培训效果应该遵循这么一个流程“正确的需求诊断--再到准确的课程开发--采购合适的授课老师--遵照约定课程目标实施授课--认真地做接纳性评估和转换性评估”=培训有效果！”为了验证这一观点，何老师当场让学员选取了一份目前采购量最大的公开课程《非人力资源经理的人力资源管理》的课程大纲（随机从网络上搜出来的），布置所有学员做了一个练习：
第一，请你（培训经理）写出如果你要为自己企业要做这个主题的内训，你想通过这个课程解决什么问题？
第二，如果你对收集到培训大纲还满意，你想通过电话与这个课程授课老师访谈一下，你会问什么问题？需要对方提供什么样的进一步的资料？
第三，你在选择师资的时候你最看重师资的什么条件？
当练习做完之后，何老师发现大部分HR经理或者培训经理从第一个问题“清晰你的培训目标”开始已经偏离了培训是为了解决企业现实业务中存在问题，培训是为了受训人员缩短能力差距完成业绩目标这个核心思路，都是为了培训而培训。即使有一部分学员也提出了如“提升直线经理的人力资源管理水平，降低人员流失率”等业务方向的观点，但无一人用了类似“通过该课程使直线经理协助人力资源部提高人员到位率从70%到85%，直线经理能在面试环节学会提出五个有效问题”这种绩效语言！
更为严重的是，在第二、三个问题“师资考核和选拔”上，很多培训经理都只是问“老师是否有相关行业授课经验？有没有视频？课程上有没有互动？了不了解客户所在企业的特色？有实战经验”等一些大路货问题，根本没有涉及到对“培训大师”们的火眼金睛的辨别！ 于是何老师当场为学员列出今后考核师资时候，如何辨别出真水平的讲师还是伪大师的七大绝杀问题：
问题一：
学员：老师，请问你讲授这门课程的设计思路是如何的？能否用三句话解释清楚？
何焰老师：老师就是产品经理，有水平的老师能讲出设计思路，高水平的老师能把复杂问题简单化，没水平和混的老师靠的是简单问题复杂化。
问题二：
学员：老师，请问你讲授这么课程的一级目标、二级目标是什么？您主讲这个课程与其他同类课程最大的不同点是什么？
何焰老师：课程就是产品，在同质化时代，竞争取胜靠的就是差异化，但培训也科学的，课程开发必须有清晰的目标。
问题三：
学员：老师，请问你讲授这门课程（两天）的PPT有多少页？
何焰老师：这个问题看起来很简单，但很有杀伤力；我见过的高水平老师基本上一天的PPT不超过30页，因为内容都在老师的脑海里，并且授课现场是艺术，老师要根据学员的兴趣点不断启迪调动，很多内训其实是一个现场微咨询，能牵引学员对知识和技能兴趣应变互动的老师才叫高水平；但很多培训师其实都是在背PPT，自身的经验积累不够，知识点沉淀不足，于是只能靠大量PPT来辅助提醒自己；我对一个老师的水平高低判断就是“less is more”，越少越精。
问题四：
学员：老师，你的大纲中提出一个知识点如“面试中的察言观色”，请问你会用什么形式让没有类似经历的学员感受？你会选取视频、情景模拟、角色扮演、案例讨论哪种形式来讲透这个知识点？假如你组织案例讨论，你如何促进学员参与，参与多长时间，你在其中做什么？如果点评你会用多长时间？什么形式？
何焰老师：各位HR经理与培训管理者们当你们问到这个问题时候，不专业或者没经验的培训师估计在电话那头汗都下来了，抓耳挠腮。因为这是从一个细节点来验证培训师的授课技巧，控场经验，临场发挥，培训风格；其实这个问题答案并不重要，重要的是让培训师知道电话这头的你很厉害，是认真准备的，不能忽悠你！）
问题五
学员：老师，这门课程你讲过多少场，上一次是为哪个企业讲授的？现场评估如何？能不能跟我你客户企业的培训负责人电话给我交流一下？
何焰老师：在昆明现场我讲到这里的时候，学员们对我说何老师你太老辣了，你这不是要逼疯培训同行吗？我的回答是，挑货的人才是真想买的人，货真价实的老师不怕客户挑剔，假冒伪劣产的老师理应被专业的HR经理或培训经理淘汰！你们掌握着企业培训经费，你首先要为自己的企业负责，为效果负责，把钱花在能助推你企业的机构、老师和课程上，这才叫尽到责任，做好本职！
问题六
学员：老师，这门课程你讲砸过吗？当时是什么情况？过后你是怎么想的？
何焰老师：这似乎是赤裸裸地揭人伤疤，不给老师面子；但我清楚，所有的成功都来自失败，再大的腕都会有讲砸课程的经历，失败不重要；而是失败后能认真反思，积极主动地改变自己；一个在课堂上真正优秀老师不在于他学识渊博，经验丰富，而在于其内心始终积极，实事求是，不断求变，精益求精！问这个问题的关键是看一个老师的人品、胸怀和为人处事的格局！）
问题七
学员：老师，如果我请你讲这门课程，你能告诉我如何评估吗？你会提供什么样的评估手段后者工具吗？
何焰老师：让老师自己评估自己，这才能真正促进老师在授课中关注促进学员的学以致用，也帮助了培训经理使培训有效果！
以上七个问题来自于何焰老师十多年的培训师及为企业提供人才培养服务的丰富经验，何焰老师自己也经常换位思考问自己这些问题从而提醒自己要“专业+精进”！很多同行估计看完后要么说怎么把潜规则泄露出来？要么要说仅为一家之言！要么恨得咬牙切齿！但何焰老师坚信，中国培训业的健康发展，一定是要“正本清源”，培训师是目前整个行业中最有风头的群体，但里面的确存在龙蛇混杂现场，尤其是目前很多伪大师、伪课程横行！
正如何焰老师带给我们的启发，我们能做到的就是“首先改变自己，其次教育甲方（企业人力资源经理或培训经理）学会提升培训管理知识，只有甲方专业认知提升起来，行业就会回归到正道上！”
END