在内训师团队建设中，如何打造一批KOL的内训师呢？如果把KOL的内训师建设作为产品运营的话，需要在交互、交易、交付三个环节找到流量密码，打造出内训师的IP，形成爆款才会产出价值。

第一，在交互环节就指的客户通过各种渠道方式对你有所感知和了解，直接决定了客户对产品的认知度和信任度，从而影响成交的决策。在招募内训师的时候，通过什么样的方式能把我们的KOL老师从茫茫人海中吸引过来呢？像研究客户一样去研究内训师的需求，找到他们的痛点痒点。

我们能提供哪些方案满足他们的要求，同时能够去获得他们的信任。对于职场人的诉求来说，一般从“利”“名”“权”上来找，内训师团队需要再加一个被尊重的需求。

从“利”上比如说奖金不同级别的课酬、带薪休假、买书津贴。

从“权”上比如说晋升的特权，可以优先晋升，活动的特权，建立内训师俱乐部，成长的特权可以给他们一些优质的培训资源。

从“名”上比如说称呼我们可以叫他金牌讲师、伯乐导师。给他一些独特的荣誉，颁发一些相关的荣誉证书。再说一下被尊重从线上宣传老师的评选到个人的IP的包装的打造，我们一定要在多渠道多维度的大范围的表彰，让我们的组织去认可老师的价值。这些交互的方法需要根据组织的目标和内训师的需求不同，来制定不同的玩法，让我们的内训师清楚自己的要求是什么，要做到什么，能得到什么。

第二，在交易的环节，对于产品价格服务，你能给客户提供什么样的价值，是客户与你建立本质连接的基础。也就是在内训师培育这块儿如何赋能内训师，让他感受到我们搭建平台的价值。一般公司会规划TTT课程课程开发、授课技巧、经验萃取这些培训来赋能。这些课程不是最核心的，而是搭建有价值的内训师的平台。内训师聚在一起就是高能量的场域，所以一定要把这个能量释放出来，才能激发内训师的潜能。

首先打造内训师场的文化，形成一个共同成长的氛围。对于无边界的组织也要有使命、愿景、价值观要给内训师去拔高定位，不仅仅只是简单的授课，而是我们企业组织文化的传承者。其次，构建出我们信息互通交流的平台。对内训师来说是一个相互交流的圈子。在繁忙压力的本职工作之外，我们创造了一个共同成长交流的跨部门跨职级的交流平台。这对于我们的内训师工作和生活将是一个很大的帮助。

最后比学赶超的桥梁，也是为企业提供了后备人才库。通过一些竞赛和项目，不断的去露出优秀的老师，不仅仅提升了老师的能力，而且也为我们的公司提供了后备人才。

第三，交付环节，客户购买产品后的服务体验。这也决定了客户是否进行复购，甚至为你推荐其他的客户。我们内训师项目不是一个一锤子买卖，而是需要持续迭代优化的过程。有小伙伴一开始就搞得轰轰烈烈，最后润物细无声，第二年就没有任何声音了。内训师参与的也寥寥无几。这儿分享一个做法，就是要做内训师的认证体系，把我们的内训师分成不同的等级。按照年度或半年度进行考评认证，按照升级的标准进行考评，不合格的，也需要去淘汰。同时我们也要去关注后备讲师的群体，及时的对我们内训师团队进行补充。这样每年都会把内训师的项目能够循环起来。