企业面临的共同痛点是人才跟不上业务的增长。

　　企业发展的高效方式是重心转向人才选择。

　　重心转向人才选择，是市场拉动的外延式增长向效益驱动的内涵式增长转变的企业核心举措。

　　可以说，三十年前企业的成功更多依赖于抓住市场机会，而现在企业的成功更多取决于拥有优秀人才。

　　重心转向人才选择，是企业打造自身竞争力的捷径。未来劳动力供给数量逐年下降、用人成本越来越高、人的重要性越来越强，企业之间的竞争最后都归结于优秀人才的争夺。

　　重心转向人才选择，是对内实施年度周期性的人才盘点和优胜劣汰，对外将精准选人作为持续运行的日常性、战略性工作，培养企业精准选人能力，打造持续的人才供应链，让企业走出“紧急招聘”的漩涡。

　　重心转向人才选择，是许多企业高速发展之前和高速发展期内部管理最明显的特征。美国的微软、谷歌、苹果，中国的华为、龙湖、小米，这些企业高速发展都得益于人才选择的领先。

　　重心转向人才选择，是都说知道但实际上不是真知道，或者是知道了也做不到，更多的是不知道怎么做到。现实中有些企业不知道通过人才盘点理清公司内部哪些人在创造价值、哪些人在消耗利润；有些企业知道要及时淘汰不合适的员工，但真正又做不到；有些企业确实不知道如何提升精准选人的能力。

　　重心转向人才选择，是我对企业的人力资源管理重心和企业经营的重心发展趋势的大胆判断和预见。

　　企业家一定要舍得在选人上花时间和精力。因为产品是人创造出来的，人的思维和理念决定了产品的走向，决定了产品的涵养。商业智慧里面最需要的是交换智慧，即换人、换钱、换资源。对于企业家来讲，懂得换人很重要，不仅要选择合适的人，要积极让不合适的人快速离开，而且当面临再次选择的时候一定要选择强人。选择了强人等于为企业注入了更强大的力量，选择了强人才能不断为企业构筑更强大的竞争力。从这个意义上讲，选人更决定了企业的生死。

　　在过去粗放拉动式经济增长环境下，企业在选人方面投入不够、方法不精、效率不高，而面对新时代，企业需要向内挖潜，向人力资源管理要效率，用精准选人创效益。今天的中国，技术变革风起云涌，优秀企业早已先人一步开始培养人才，而对于绝大多数企业来说，打造企业明日致胜军团，关键也在于精准选人。

　　选人是个“技术活”，需要企业家投入时间和精力，借助专业的面试方法与工具，遵循完善的招聘流程去寻找最为匹配的人才。

　　人是企业中最重要的因素，人对了，事儿一定会对，只是时间早晚的问题；人不对，事儿一定不对，也只是时间早晚的问题。作为企业的领军人物，知道自己需要什么样的人，能够找到需要的人，并且让这些人在一起心情愉快、密切协同地工作，是领军人物最核心的工作之一。

　　领军人物、班子、团队，以及业务骨干等人才，是企业发展的基石，选择到合适的人、对的人是企业得以发展的前提。要做到这一点，一个企业必须提出明确的人才观。有了明确的人才观，就可以照此去选人，照此去培养人。

　　人才供应链的稳健性、人才招聘工作的重要性使得优秀的企业都在践行着“先人后事”的管理理念，它们已经将人才选择作为人才管理的第一优先级事项，将招聘视为企业战略性工作。对于管理者而言，工作中最重要的事情是招聘人才，人才招聘是任何组织唯一最重要的人力活动。

　　在过往的咨询实践中，企业家也纷纷表示招聘工作很重要，但很多企业仍然面临着人才紧缺、人才供应难以为继的困难。有一项调查显示，49%的高管表示人才短缺“正在削弱公司服务客户的能力”。

　　我们咨询团队经常会问企业家们一个问题：“在你的工作事项中，人才招聘（此处的人才招聘既指外部招聘，也指内部招聘）占据了你多少时间？”超过80%的企业家都会回答：用于人才招聘的时间不超过10%。很多企业家实际在工作中并未将招聘工作置于管理工作的重心，他们往往会在并购、战略转型、品牌更新、营销目标达成等事情上花足够的时间与精力，他们认为这些对公司来说是战略性的工作。

　　但实际上，如果忽视人才招聘，会导致高管及核心团队缺乏得力干将，招聘不合适的高管，或事事需要企业家亲力亲为，使企业陷入被动的局面，战略目标也难以实现。

　　GE的克劳顿管理学院被《财富》杂志誉为“美国企业界的哈佛”，中国企业家谈到GE的发展也往往对其在人才培养、人才盘点和内部继任者计划方面大加称赞。其实GE对于人才的选择投入和重视程度远远超出我们的想象。

　　GE认为，如果没有核心人才，是不可能做出成就的，因此非常注重从公司之外吸取新鲜血液。纵观GE近年的发展你会发现，有史以来从未有如此多的新鲜血液注入这家企业。例如，GE数字的领导者比尔·荣来自思科，GE能源的首席数字官甘尼什·贝尔来自SAP，领导再生能源的杰罗姆·佩克斯和首席生产官菲利普·科彻都是通过对Alstom的收购加入GE的。从2009年到2016年，GE从外部聘用的人才每年以高于60%的速度增长（不包括收购）。

　　细数熟知的优秀公司，它们早已积极加入抢人大战中。这些优秀的企业都花费了大量的时间在全球挑选优秀人才，为企业打造持续竞争优势。企业没有优秀的人才会形成发展瓶颈，错失增长机会，甚至举步维艰，生命周期缩短。对此，我们给出的答案是把人才招聘当成企业战略性的工作，将“先人后事”真正落实在企业管理中，企业的发展定能达到事半功倍的效果。

　　“选人决定利润”，不是一句哗众取宠标题党式的口号，而是成功企业经营的法宝。选人的重要性决定企业需要构建完善的精准选人体系，真正做到精准选人。

　　第一层面：提升对精准选人的认知重视程度。虽然很多企业家深知企业选人的重要性，但在实际行动中却没有体现出对选人的重视。企业家口头上经常说“我们公司现在发愁的不是销售订单，而是完成订单的人”，但当找订单、谈客户与选人工作有冲突时，企业家们总会选择把选人一拖再拖。

　　企业家常常将选人这项收益不能立竿见影的工作置于脑后，或者想着等公司发展壮大后再花时间去选择优秀的人才，而这样的企业轻则在发展道路上走弯路，重则无法向前发展。因此，优秀的企业家从一开始就选择优秀的人才，并将人才选择置于战略性地位。

　　选人的主体。大多数公司经理人都认为选人是人力资源（HR）的工作，应该由HR负责，其实这进入了选人的误区。实际上让HR完全承担招聘的责任是企业最低效的做法。HR寻找候选人的来源通常有三个方面：网站搜索、猎头推荐、个人资源。但是仅仅通过HR寻找应聘候选人，范围过小、渠道过窄。

　　事实上，选人是企业家的使命，企业家是第一责任人，而且企业家如果成为识人高手，就不用同时成为融资、财务、销售等各个方面的高手，因为他能拥有各种高手去实现公司目标。而直线经理对应聘岗位未来的工作职责和候选人所需要具备的素质能力了解最深刻，对候选人能不能使用、用得好不好负有直接责任，因此直线经理是选人的主体；HR的第一职能就是要为企业建立高效的人才招聘体系，培养合格的面试官团队，确保企业人才供应有序和有效。

　　企业家和直线经理承担选人的责任应该比HR人员更多、更大。被动还是主动。守株待兔就能等到优秀的人才，几乎是不可能的事。企业应从“等靠要”的被动招人理念转变为主动出击网罗人才。企业可以采用人人都是猎手、对人才清单式猎取、新媒体渠道的招聘、对离职员工的管理及构建企业外部人才库等多种招聘方式选到最优秀的人才。致力于打造企业稳健的人才供应链。缺什么人，就招什么人；什么时候缺，就什么时候招；只有拿不到的项目，哪会有招聘不到的人，等等，这些观点仍然是很多企业家的想法。

　　过去的三十年让他们养成了市场驱动的习惯，有时间就去找机会、跑市场，只要拿下市场，就不怕找不到人，不怕产品卖不出，于是企业没有精准选人、培养人才的习惯。目前很多企业发展到上亿元规模、上十亿元规模，甚至上百亿元规模，却依然不具备完善的人才供应链。

　　人才供应链是为企业的持续发展提供所需人才的稳定供应机制，基于企业的需求，在保证成本的前提下，让雇员、能力、职位迅速匹配，从而实现人才需求的快速解决。

　　在经济粗放式增长时期，企业不需要关注人才供应链的建设，或者企业处在发展初期求生存而无暇顾及人才供应链的建设。但到了竞争激烈的时期，或者企业发展到了上亿元以上规模时，人才供应链的建设就成了企业获得高效率、高利润的关键。

　　企业没有稳健的人才供应链，人才的获取就不得不采取高成本、高风险、低成功率的应急式招聘方式。打造稳健的人才供应链是任何一家企业追求持续发展、走向基业长青的必修课。

　　第二层面：提升精准选人能力我们将精准选人能力概括为人才定义能力、人才吸引能力和人才识别能力，具体内容如下：

　　人才定义能力。根据业务需要和岗位配置，明确需要招聘的职位。依据冰山模型准确定义并描述所需要人才的标准：学历经历等要求、素质能力标准要求。当然标准不是越多越好，只需识别重要而又难以培养的标准，并且随着企业的发展，逐步对人才的标准进行改进与优化。比如，我们近几年不断提炼与明确我们咨询顾问的四项素质标准是“先公后私，逻辑思维，沟通影响，学习钻研”，若候选人有一项素质能力不具备就不能被录用。

　　人才吸引能力。在抢人的时代，企业管理者需要主动向所有符合要求并且有可能加入的人传递公司用人需求信息，积极打造企业的人才吸引力。吸引合适的人加入需要技巧和方法，这包括招聘信息的传播、吸引人的方式方法等。

　　人才识别能力。只有掌握精准的人才识别能力才能够对应聘者是否具备岗位所需的能力和素质做出精准的判断，避免招错人造成损失，真正做到不错失一个合适的人，不错用一个不合适的人。

　　人才定义能力、人才吸引能力和人才识别能力，是企业家本人、所有管理者和HR想要做到精准选人都必须具备的三种能力。

　　第三层面：提升企业精准选人的组织能力精准选人还需要完善的组织能力去支撑实现。明确关键人才画像。组织一定要准确把握需要什么样的人才，这中间包涵了正确的用人理念、正确的人才标准。要摒弃过去重专业和经验、轻素质和能力的做法，对于人才画像要更注重冰山以下的素质能力。

　　对于大部分企业来说，需要关注管培生、高管与创业者的画像，这类关键人才画像的明确和清晰对企业发展尤为重要。精准选人六道关。

　　我们回顾自己及总结客户过去选人失败的原因，都能归结为选人环节不科学、不系统。一个完整精准的选人流程应该包括：基于人才画像的精准提问、基于STAR行为面试的深度追问、性格测评、直觉验证、背景调查和试用考察。不论任何岗位，这六道选人关缺一不可。精准选人的流程就应该像人员过境的安全检查，就像产品出厂的质量检验，只有过程严密，才能万无一失。

　　中小企业也能招到优秀人才。中小企业需要克服的误区是：选择优秀的员工是大企业、优秀企业的事，当自己成为大企业、优秀企业时再做精准选人的事。事实相反，如果不在选人上投入，中小企业就难以成为优秀的企业、大的企业。

　　在这个人才竞争激烈的时代，中小企业通过放宽冰山上的条件、重视冰山下的素质，善用降级招聘、多渠道灵活建设雇主品牌，以及塑造企业家的魅力等多种方式，也能找到优秀的人才。

　　请不合适的人离开。不合适的人是影响企业高效运转的关键因素。企业对待人才要“严进严出”。对于价值观不符、安于现状、成长速度低于公司发展速度的员工，应当立即剔除，确保企业轻装上阵。只有这样才能确保留下来的员工是创造价值的人，才能不断提升内部人才水平，减少用工成本的浪费。

　　时代发展日新月异，不变的是人对企业发展的重要意义。在这个快速变化的时代，在选人上的严肃应该是每个企业坚持不能改变的。

　　2023年4月1日星期六于武汉大智无界·空中小镇