1、首先转型场景下的人才要求通常就会比以往来的更高，对快速从一线升级上来的年轻干部，要短时间实践出新观念、新思路、新做法，能力和准备都是不足的。

2、是人才建设方法上的挑战。当我们在考察一个干部的时候，会全面的看德能勤绩廉各方面，但落到具体的能力标准，我们合作过的市场化程度相对来说比较高的企业，他们很早就已经能够建立起系统化人才标准了，而且适应未来产业及岗位规划。但是整体而言，笼统不够体系的现象还是更为普遍。所以当我们要做人才梯队搭建的时候，很难真的有章可依。

3、这也就联动产生了我们的第三个常见挑战，培训做的很热闹。但是培训成效无法结合实物来体现，再加上基层干部人数众多，如何有效分配有限的培训资源，统一思想和管理语言，也是一个不小的难题。

4、我们来谈谈文化，文化建设一直是我们改革和市场化、全球化进程中不可忽视的一个命题。面对形式多变的市场环境，我们的干部团队如何保持文化浓度，校招进来的新鲜血液如何留住他们老一辈宝贵的知识、经验还有精神是否能够找到接班人代代相传，如何更好的应对上述人才培育挑战，是我们过去一边实践一边在思考的。

5、那我们也总结出了五个关键考量点。他们分别是成体系、补短板、明觉察、抓实干、促新风，根本目标是带着前瞻思维和实事求是的精神，培养起市场化、专业化、年轻化的人才。成体系指的是人才标准的体系化，不仅体系，而且要具有前瞻性和时代特色。补短板，补的是理论短板，先识别后重点强化。明觉察，强调的是培育方式上能否促进干部自我觉察、举一反三。抓实干，讲究的是扎根岗位，在实践中学习。最后促新风，解决的则是孕育文化风气的问题，要能够统一管理语言。