那我们作为一个HR如何才能够让自己招聘的人的到面率非常高呢？那我们大家都知道，在对招聘做绩效考核的时候，以往的绩效考核只考一个入职率。现在我了去精准的把入职率提高，我们就会去要求到面率，面试通过率和offer的达成率，那只有到面率的基数高了，那我们面试的结果才会高，这种到最终报到的基数才会高，那到最后留下来的人数基数才会高。所以提升到面率是所有HR最初应该去初步达成的一个数据，这个数据弱了，其他的数据是不会好的。那如何去提升到面率呢？如果我们是一个头部企业，一个独角兽企业，那OK没有问题，你就一个企业的一个释放信息，把你的招聘信息释放出来，它就有很多求职者跟候选人绵绵不断的融入到企业来。那我们如果说不是这样的企业，我们怎么样去提升我们的到面率呢？

1、那就是把你企业的优点去释放出去。那你让求职者跟候选人无法进入独角兽企业，无法进入头部企业的候选人，他有一定的能力，满足我们的胜任力模型的候选人，能看到我们的钱，看到我们的招聘信息，看到我们企业的信息，职位的信息马上产生了共鸣的感兴趣的粘性，这就能提升我们的到面率，这是第一个维度。

2、我们作为HR必须要具备非常专业的沟通和语言表达能力。这能够展示一定的专业和职业素养，你能够同时比我们所有的部门负责人更了解企业的现状，未来规划这个部门这个职位相对应的所有涉及到的薪酬制度体系。最终我们在面试的过程当中，才会把所有的答案抛给求职者。当我们抛给求职者的时候，那我们无意中就提升了他跟我们之间的粘性。因为只有以上的两个粘性提升够了，他才能够提升我们的到面率。我们到公司来的人数才会增多，从而我们才能提升我们的一个入职的通过率。