管理者好心办的三件坏事。

1、就是我原本好心的认为团队是大家的。那我如果要做一个决策，一定要让大家都达成共识才能做，对吧？然后有次呢有组织开会，好不容易才让大家都达成了共识。我刚要说好，那我们就这么定了，结果老板冒出来一句，既然都没有反对意见，这事儿就先不定了啊。这什么操作，就大家都没意见了，还不做决策。后来我才明白，没有反对意见，不代表没人反对，也许是有人盲从，甚至敷衍结果，就是决策是做了，但是落不下去，没有反对意见，也不代表，这就是对的决策，有可能是团队在背水一战是无路可走。而且带团队带久了，你肯定也会发现很多时候啊，反对意见会成为我们做决策的那个planb。

2、我原本认为啊我们新官上任要证明自己就一定要干一条大的啊，解决一个大问题，做个大项目。后来我学到一个点啊，就是新晋管理，在你业务不纯熟，号召力不够的时候，最好先去做一件事情虽小，但影响足够大的事。比如说有一个新晋的运营主管，他不太熟悉公司做的内容，这时候他盲目去做一些大的动作，大的调整，就很容易引起团队的反弹甚至浪费大家时间，对吧？那他怎么做才能既快速熟悉业务，又能在团队树立可信度。他去整理了过去所有爆款内容，并且帮大家提炼出了十个爆款的公式。你说这件事他算大吗？也不大，他很难吗？也不算难，但过去没有人做过，他对大家的帮助和影响自然也就大了。

3、我原来一直以为我们表扬一个员工，就得表扬他具体的行为和细节，这样才真诚，他才真的会被激励的，对吧？后来我又开窍了，原来我们赞美一个人不光要赞美他的行为和细节，还要赞美他所表现的特质，他就会有意愿更多的表现出这种特质。在你跟他说吧，你的这些想法很有意思啊，后面再加一句，你的创新力发挥的很到位啊，那下一次他再提出想法是不是就会更让自己去达到创新力强的这个标准了，这也就是心理学常说的标签效应。