面试官问你，如何帮助公司准确选人，你会如何回答？一个参考答案，首先请你划重点，人的能力素质是决定优秀绩效的基础，可以帮助企业保住经营下限，因此准确选人，是企业经营目标实现的前提和首要条件，人不行什么都不行，那如何准确选人？请记住这个五维度框架：

一、为公司各岗位，尤其是核心岗位制定标准的人才画像，也就是要明确这个岗位上的人是干嘛的，应该具备什么知识、技能和综合素质，经验和身体条件的要求又如何，通过人才画像帮助你们明确各岗位用人的标准，否则参与人才选拔的每个人，对这个岗位的理解都不同，考察的要素也不一样，甚至很多人对这个岗位需要什么样的人，都只有一个模糊的概念，连个标准都没有，怎么可能把人选得准。另外，这个画像越具体越好，比如要招一个人事专员，就不要只是笼统地来一句 “熟练掌握人力资源各模块的理论知识和专业技能”，这就是一句看似有用的废话。人力资源的知识技能体系非常庞大，就是一个经理未必啥都知道，更不要说实际做过，到底需要他懂什么、会什么，一定要结合岗位的实际工作具体拟定，比如了解招聘管理的完整流程，熟悉各线上招聘渠道的特点和使用方法，能够为各岗位设计结构化面试题目，掌握简历筛选和背景调查的常用方法，这样的描述才能帮助你们更好地设计面试题目，进行人才的精准考察，否则可能连在面试中应该考什么都不知道。

二、针对各岗位人才画像的能力素质选择适合的考察方法，比如对一个人的理论知识进行考察，笔试的准确度和完整性就最高，对于技能的考察，模拟演练就很好，对于管理能力的考察，就更适合采用工作框作业和情境模拟，不同的能力素质最佳的考察方法也就不同，因此你需要从实用性、操作性和成本三方面综合考虑，为各类素质选择最佳的选拔方法。

三、为每一种能力素质，所配套的考察方法设计具体的题目，就像知道笔试是对一个人理论知识水平最好的考察方法，但设计的笔试题目质量很低，甚至偏离了考察要素，那也不可能把人选得准。

四、为面试题目建立统一的评分标准，从而让所有面试官统一评价尺度，避免选拔的主观性。

五、试用期的快速考核和快速淘汰，就算看人再准也有看走眼的时候，为了将损失降到最低，必须建立完整科学的试用期考核机制，一旦确定这个人不符合公司的录用标准，马上辞退，避免企业人工成本的损失，也不耽误员工的时间。