一、传统观念中的领导力天生论

在传统观念里，很多人认为领导力是天生的。像鲍勃·霍顿曾表示自己头脑灵活能快速解决问题，这体现出一种观点：有些人天生就适合做领导。这种观念在企业中也有所体现，一些领导在企业取得成功后，企业内部就会形成一种自我认同，仿佛领导的成功是因为他们天生具备领导能力，与运气毫无关系。这就导致其他员工可能会被误导，认为自己天生不是领导的料，从而放弃追求晋升的机会。然而，霍顿在英国石油公司好坏参半的表现以及在铁道公司糟糕的表现，说明所谓的天生领导能力并不能完全保证领导的成功。

二、领导力天生论的危害

1. 限制员工发展 如果认为领导力是天生的，会打击员工的积极性。在企业等级制度的影响下，员工可能会因为这种观念而不敢发挥自己的领导潜力。但实际上，在不同的场合，大多数人都能适时地展现出一些领导技巧。例如在项目执行过程中，即使是普通员工也可能提出创新性的解决方案并带领团队前进一段时间。
2. 导致领导决策问题 一些领导者自认为天生适合领导，就容易陷入“永远正确，总受欢迎”的陷阱。他们担心决策错误影响自己天生领导者的形象，所以发出含糊不清、模棱两可的指令。这会让团队成员花费大量时间去猜测指令含义，无法高效达成结果。而且领导者过于追求永远正确，就难以承担错误，而承担错误恰恰是领导者的重要责任之一。

三、领导力的真正构成因素

1. 基因的影响 新加坡国立大学商学院理查·阿维教授的研究表明，担任领导职位个体差异的31%受到基因的影响。这说明基因的确是人们步入领导者岗位的一个重要因素。
2. 环境等其他因素的重要性 剩余69%的差异受教育、独特的成长历程、纯粹的运气等环境或随机因素影响。这足以证明环境和其他因素之和在领导力形成中扮演着比基因更大的角色。领导力是那些可以对他人施以积极影响的行为模式，包括感召力、前瞻力、影响力、决断力及控制力等，这些能力更多是在后天的环境中不断培养起来的。

四、后天培养领导力的途径

1. 正确的自我认知 领导者要明白自己并非永远正确，要克服过度追求正确性的心态。要把组织置于个人之上，当自己的决策失误时，要勇于承认“我错了”。并且要给予下属充分发表反对意见的自由，在团队中营造开诚布公的氛围。
2. 必要的角色转换 领导者在必要时要退居二线，化身成为公司的“啦啦队长”，并扶持新的CEO接任工作。同时要建立自己的团队，吸纳优秀的人才，对团队进行科学管理，而不是事事亲力亲为。
3. 持续学习成长 领导者想要发展，就要不断学习，不仅自己要学习，还要带着团队一起学习。通过不断学习提升自己的各种能力，如决断力、影响力等，从而更好地发挥领导作用。

总之，领导力并非是天生的，而是可以通过后天的努力和培养不断提升的。我们应该摒弃领导力天生论这种错误观念，鼓励更多人去挖掘自己的领导潜力，同时也促使领导者不断提升自己的领导能力。