一、教练式领导力的起源与发展

教练式领导力最初出现在体育界，与企业联系在一起是20世纪90年代的事。在企业管理的发展历程中，传统的领导方式长期占据主导地位，例如传统型领导者善于发号施令，倾向于发出指令、监管工作进程、对错误进行批评，强调自上而下的目标制定等。然而，随着时代的发展，企业面临着新的挑战，如缺乏高素质管理人才和忠诚员工、人才流失率上升等问题。在这样的背景下，教练式领导力逐渐受到重视。

从领导理论的发展来看，在历来领导应该做什么的讨论中有特性派、活动派和行为派三大流派。情境领导将做什么和如何做进行了一定的结合，但还是偏重于“做什么”。而“教练式领导”是对情境领导在“如何做”方面的补充和延伸，因为教练技术就是关于如何做的技能。它为“领导力”赋予了新的内涵，即发展员工能力。

二、教练式领导力的内涵

（一）与传统领导方式的区别 教练式领导力不同于传统的领导方式。传统领导侧重于指挥和控制，而教练式领导力更注重员工的发展和成长。它不需要额外的成本投入，却能让员工有更强的动力和冲劲，从而更好地完成企业的预期目标。

（二）核心要素 1. 强调反馈技术 这是支持或者促进对方行动的技术。就像教练在训练运动员时，会根据运动员的表现给予及时的反馈，以帮助他们调整状态和提高成绩一样，教练式领导者也会通过反馈来推动员工不断进步。 2. 关注员工成长 教练式领导力是一种用于人员开发和帮助员工自主实现工作目标的模式和方法。它能够充分调动员工工作意愿，提高其工作能力，高效地完成工作目标，使企业以更强的适应性面对新的挑战。教练式领导者要帮助下属进一步洞察自我，发挥个人的潜能，从而有效地激发团队并发挥整体的力量，促进团队建设，增加企业的凝聚力，达到快速提升企业效益的目的。

三、教练式领导力在团队发展中的应用

（一）团队发展的四个阶段 1. 包融阶段 在这个阶段，团队成员努力寻求归属感，情感需求很强。领导者需要通过开放、诚实的沟通建立信任，帮助团队成员感受到安全感。 2. 主张阶段 当成员感受到包融后，他们开始展现个人主张。这一阶段充满了竞争，虽然生产力提高，但团队的凝聚力常常不足。优秀的领导者在此阶段应鼓励团队成员表达观点，并尊重不同的意见。 3. 合作阶段 在这一阶段，团队成员之间的协作更加紧密，他们共同支持彼此的目标。 4. 共创阶段（文档虽未详细提及，但可推测为团队成员共同创造更大价值的阶段）

（二）适应不同类型员工 在现代企业中，知识型员工和80后、90后员工比例不断增加，他们有更强的自主意识，在物质回报之外也追求更多的成就感和被尊重感。强调沟通、互动的教练式管理方式，效果更好。教练式管理更易获得这类员工的认同，教练式领导人往往能够充分调动他们的工作意愿，提高其工作能力，高效地完成工作目标。

四、发展教练式领导力的有效途径

（一）内涵理解 首先要深入理解教练式领导力的内涵。它是一种独特的领导模式，强调员工的发展，通过各种方式激发员工的潜能，如在【心灵资本领导力训练】初级课程中，学员可以初步掌握教练的能力，教练像一面镜子，让学员看到自己的现状、心智模式、与目标的关系等，从而鼓励学员积极调整心态、修正行动、达成目标。

（二）改变管理方式 管理者需要改变自己关于控制和命令的常规管理方式，将成长的空间让给员工。这对于很多习惯传统管理方式的管理者来说是一个挑战，因为他们常常觉得自己应该懂得所管理的任何事情，能够解决下属的全部问题，并且已经习惯于这样做。但为了适应现代企业管理的需求，必须做出这样的转变。

总之，教练式领导力是一种适应现代企业发展需求的领导模式，它关注员工成长、团队发展，通过独特的方式提升企业的整体效益，并且在发展过程中也需要管理者不断学习和适应新的管理方式。