企业人力资源管理的内容繁杂，有组织梳理、流程建立，人才招聘、员工培训，绩效考核、薪资管理、员工职涯规划等各方面的内容，要做好每一个模块本就不易，但如何使人力资源管理不流于形式，有效果更有效益产生呢？人力资源诸环节中，最核心的问题究竟是什么呢？真是仁者见仁，智者见智。但笔者通过多年的管理咨询辅导，发现大多数人力资源管理做得比较成功的企业，其人力资源管理的核心都放在引导企业文化变革。

有人说：企业选对人才很重要，我也认为很重要。但选来的人才如果放在一个乱七八糟的团队中，放在一个不求上进，无所事事，令不行，禁不止的企业环境中，人才迟早会离开企业。

有人说：企业培育人才很重要。是的，对人才有效培养，能提高人才的素质，改变人才的态度和观念。但如果企业的环境不好，管理氛围不好，本身人才就不可能得到有效培养，就算培养好了，跳槽的频率和动机会更高。因为人才知道，这不是留爷处。

所以说，再好的人才你即使选来了，放到一个不称职的经理手下工作，3个月之后，他/她走了。你说，选对人是人力资源管理的核心吗？著名营销大师乔吉拉德有一个知名的250法则，即一个人他的周边的朋友和人际关系圈子里至少有250个朋友，一个优秀人才走掉了，在他/她的同学/朋友/老同事周边一宣扬，至少有250个人知道该企业的负面信息。这250人中的每一人，再一次将负面信息传播给其他250人，于是，企业招人就成了一件非常困难的事！因此，这也就是许多企业招不来人才最根本的原因，家有梧桐树，才能引得凤凰来。

企业高素质人才要招得进，留得住，干得好其根本在于拥有一个人才可持续发展的环境。而这个环境的营造就是要正确引导企业文化变革。如果一个企业的企业文化理念不对，制度不对，环境僵化，管理被动，就算HR部门的每一位管理者三头六臂，也是做不好人力资源工作的。
因此，企业的人力资源管理重心是放在构建一个人才可持续发展的环境，使人才在企业里能呆得下，做得好，干得稳，有冲劲，有热情，有动力。HR管理者必须全体站出来，齐抓共建引领企业文化变革。所有的HR从业者，都要立下志向，明确目标，要对企业的文化进行深层次影响、引领企业文化变革，引领企业家思想观念变革，引领企业管理模式和管理平台塑造，才能留下人才，才能使得自己的努力工作不白费。否则你每天的工作都是为了人力资源而在做人力资源，工作效率不高，工作效果不好。那么HR管理者要如何引导企业文化变革呢？

一 分析企业内外部环境，提炼核心价值观

人力资源管理者要善于因地制宜，根据企业不同发展阶段和企业的战略目标，有效提炼核心价值观，督导企业最高领导人和全体员工以最高价值观作为标准，言出必行，有法可依，令行禁止，形成企业独特的个性，并尊崇这个个性，提倡什么？反对什么？弘扬什么？使得全体员工上行下效，形成正向的合力。

二 规范企业HR管理制度和流程，进行有效宣贯

人力资源管理者要从企业所有人事制度（绩效管理、考核晋升、人才培训等）、招聘流程、育人流程等方方面面进行变革，从制度和流程中体现合法、合理、和合情，使得员工理解公司、从而更愿意配合公司，通过制度和机制激励人才、培养人才，做到以人为本，人尽其才，才尽其用。

三 塑造HR的专业影响力，正确引导员工和其他部门领导变革

如果HR管理者不能影响一个组织内部的文化，不能影响企业管理人员的行为习惯，不能让员工有效遵守企业的规章制度，意识到自己的权力、职责和义务，那么，公司HR部门和管理者基本上是失败的。很多工作都是被动、消极、走过场与应付差事的。因此，HR要从专业素质上提高自己，以专业力来拓展自己的影响力，使得企业内部管理者信服，员工臣服，进而遵从。

四 以人为本，进行管理变革

组织中人的因素最为重要，公司要营造尊重人、重视人、培育人、发现人、成就人的管理环境。因此，人力资源管理者必须从改变人的观念和态度做起，以人为中心进行有效变革。通过对员工的恰当培训、教育等引导，使他们能够在观念、态度和行为方面与组织保持一致。因为人既是推动变革的力量也可能是反对变革的力量。人力资源变革的主要任务就是在组织权力和利益等资源方面进重新分配，并顺应这种分配，注重员工全员参与，注重改善人际关系，切实提高内部沟通的质量，以人为本，进行质变。

企业文化是企业的核心竞争力，企业文化的变革需要人力资源的努力和付出。以人为本，引导企业文化变革，塑造良好企业环境，才能引进高素质人才，培育和成就高素质人才，才能推动企业可持续发展，促进人力资源管理水平提升。