有没有那种有效的测试方法可以一次把人选准，保证这个人在测试表现的时候，跟将来那个实际工作表现是前后一致的，能够提升这种预测性，保证前后一致。我带着团队呢，经过了那个上千个小时的无主题的访谈，各个层面的调研，最后我们开发出一种方法叫行为特征法，这种行为特征法指的是什么呢？就是我们研究一个人的行为特征，只要在日常工作生活中，他具备这么几个行为特征，他将来工作表现就会很好。如果他不具备这几个行为特征，将来大概率的他工作表现不光不好，而且还会出风险，是有这几种行为特征的，我们只要锁定就可以。那到底是哪几个行为特征呢？

我们进行了一下综合分析，发现有三个方面的特征特别重要，第一是持久性特征，第二是稳定性特征，第三是合作性特征，你就看这三个特征就可以，只要这三个特征具备两个以上，这个人基本就可以考虑了，如果三个都具备就可以选择。具体来说，什么是持久性特征？研究发现就是如果说到能做到，小事儿能坚持，这样的人责任感特别好，稳定性特别好，将来的敬业精神就会非常的到位。工作热情会高涨，持久性特征是对一个人将来表现预测性最好的一个特征，我们得到一个结论，叫看人先看持久性。比如说今天我们面试一个小助理a，报名的人有30多个，赵老师要选一个，我会准备一个持久性特征的问题，这个问题就是请问这位同学，在过去一年当中，有没有某件事儿你每天都在坚持，如果有，你告诉我是哪一件事儿，你怎么坚持的？网上有人说了，那我有一件事儿，每天坚持三遍，坚持一辈子，我每天都吃饭呢，废话我还坚持每天都喘气儿呢，这个不是我们要测试的啊。我们问的每天坚持的事儿是指跟工作学习相关的一件事儿，不是吃喝玩乐的事儿，不要谈那个吃喝玩乐。有人说，老师，那我每天都坚持锻炼身体。半个小时可以啊，你像赵老师，我每天都坚持读书学习，记笔记两个小时，这就是我对自己持久性的一个训练。研究发现持久性跟责任感、敬业精神、担当和执行力都是直接相关的，所以我们就问他持久性，如果他能回答的上来这个人。就基本可靠，基本可用。这个不光是一个测试方法，同时也是一个训练方法。我们如果想重点培养一个年轻人，就从持久性入手，坚持去培养他的持久性就可以了。我们相约每天做一点跟工作、学习相关的有意义的事儿。你看我搞了一个公益组织，叫九思书院，平时我们都有到场活动，我们的书院每天有晨读，每周有研习，每个月有到场。大家相约五个一，哪五个一呢？每天有一次读书，记录一个收获，有一次内务整理，有一次身体锻炼收获一生。陌生人说的谢谢。这简单来讲，就是一次读书，一次锻炼，一次整理，一个收获，一声谢谢。你每天做的这五个一一个月之后你就会有变化，一年之内你整个的心理面貌、精神面貌都会有跨越式的提升，这就是持久性的意义和价值。

所以不光选人，要看持久性。而且呢，培养人也要培养持久性，我推荐大家一句话，这句话在日常的选人用人培养人过程中很重要，很简单，这句话是小习惯，大素质，小训练，大成长，通过日常这些小习惯，小行为的训练，我们真的可以培养出一个大人才，培养出他的大能力。所以在行为特征测试当中，我们首先建议使用的是持久性测试还有呢？大家扪心自问，将来如果有考官问你这个问题。你该怎么回答？这是我们对自己持久性的一个挑战，一个训练，我们必须将来能答得上来才行。

除了持久性特征之外呢，还有一个叫稳定性特征，指的就是情绪稳定，不随便冲动。大家看中国的历史故事，韩信受胯下之辱，越王勾践卧薪尝胆，受尽了屈辱才能称霸于天下，为了长远目标，人得受委屈，人得控制情绪。也不能随随便便就冲动了，随随便便就拍桌子骂娘了，这可不行，所以乱发脾气的人没前途。那么稳定性指的就是能控制自己的情绪，能受委屈。不乱发脾气。做情绪的主人，不做情绪的奴隶，大家看这个怒火的怒字怎么写，上面一个奴，下面一个心，成了情绪的奴隶，就要发怒了，我们得做情绪的主人，这样呢，才能够把将来的工作做好。所以我们在面试的时候呢，可以测试这一个人的情绪稳定性，怎么测试呢？很简单，你就问他最近一次跟身边的人吵架是什么时间，另外什么原因，怎么吵的，最后怎么解决的。把起因、经过、结果、来龙去脉问完了以后，我们就能知道这个人情绪的稳定性，他自我控制的广度、深度、持久度。通过情绪的稳定性，我们可以预测这个人将来跟那个同事合作，跟客户沟通的具体表现。当然了，这个稳定性的预测效果是不如持久性好的，我们首先呢，还是要看持久性，在持久性的基础上呢，辅助参考稳定性。

那第三个特征是合作性特征，合作性特征指的是什么呢，就是能不能积极主动地帮助别人，有没有助人倾向，懂不懂得助人为乐，就是再利害无关的情况下，在自己职责范围之外，能不能力所能及的去帮助别人？凡是合作性特征比较好的人呢，将来做团队工作，那么协调配合，沟通交流都会特别好，不过呢他的预测效果是不如稳定性特征的，所以这三个特征呢，对于将来工作表现的预测效果，持久性最好，稳定性居中，合作性的就稍差一点，如果能把三个问题结合在一起。那效果会特别好，这叫看人要看行为特征。