如何防止为招而招，并且实现招对人。

第一，一定要制定明确的招聘的标准，尤其是对不适合人员的排除法。排除法提高了招聘人员的效率，因此招人的时候，首先要把人才画像一定要画好。当然这个人才画像也不能太窄，太窄的话可选面就很窄了。所以排除法一定要结合实际，还有市场的人才供应的情况，来设定好规则。设定好之后，就按这个干，哪怕有的时候投入一些成本精准的招聘，才能确保资源的浪费可以降低到最小的程度。

第二，还要给新招的人设定一个试工期。试工期就是给一个比较短的时间试工，在试工期间如果达不到要求，那么可以随时把你淘汰。试工期跟试用期是不太相同的。试用期间一定要建立若干个以时间节点和成长节点为导向的一些考核和推动的机制。

第三，就是要明确转正条件。业务团队一定是用结果来证明自己价值的。第二个月他必须要做到什么结果？第三个月要转正呢？他拿到什么结果？如果拿不到，那他就不能够按期转正了。不错过一个人才，但是也绝对不要去过多的浪费资源和别人的时间，这样的话才是对公司负责，也是对被招聘的人员高度负责。