能说不一定会做，会做也不一定能说，这一点是深有体会的。之前做HR的时候，就发现面试的时候觉得是可造之材，结果入职一用就废，面试感觉一般的，入职后反而觉得好用，后来发现问题就出在技巧上，因为很多时候在面试，往往很注意面试技巧，太关注面试者给你的感觉，而忽略了实用性。面试的目的是为了判断对方是否适合这个岗位，并且能够为这个岗位带来价值，而不是去关注这个人给我们的感觉如何。

会发现面试者经常会问一些什么呢？对方的优缺点、成长经历、性格爱好，这类边缘问题，忽略了应该首要关注的问题就是面试者和岗位的匹配度。比如他的知识能力满不满足岗位的要求，再比如他原有的工作模式和应聘的岗位是否相近，最重要的是他是不是真正具备处理这个岗位上问题的能力，所以要招聘到上手就能打能用的人，一定要拿这个岗位的实际情况去对比，先看能力，再看近似度，最后一定要拿岗位上的棘手问题去探底。