绩效考核周期长一点儿好，还是短一点？要解决这个问题，首先得明确绩效考核的目的是什么？无非在于两个方面：

一、可以通过考核结果，对员工进行评价，同时也可以对员工的奖励提供依据。

二、可以通过考核了解员工部门以及组织的薄弱环节，及时发现问题，从而为改进员工及团队的工作绩效奠定基础。

那了解了考核的目的，再来看看考核周期的设置，会发现，如果考核周期过长，比如有的公司半年一考核，一年一考核，就会出现三个问题。

一、绩效考核的结果很难保证准确性。只在一年的最后做过考核，那上半年别人做了什么，取得了什么结果，日常表现怎样，还记得吗？是不是都有完整的数据做支撑？如果没有的话，那考核结果是不是就可能不准确了？考核结果不准确就无法准确评价员工的表现，容易引起员工的不满，也不能全面准确的发现企业的问题，影响工作质量的改进。

二、就算是你的结果是准确的，但是由于周期过长，没有及时的发现问题，就有可能导致在这个周期里企业堆积的问题过多，等到发现的时候再想改，可能都不知道从何下手了。

三、绩效考核周期过长，容易影响团队业绩，因为很多人一开始的时候，会觉得时间还早，会习惯性的拖延，影响工作完成进度，等到临近考核的时候，突然发现问题还很大，这个时候员工就很容易出现焦虑急躁的情绪。这种情绪下的工作质量能保证吗？有的人甚至还会情绪崩溃，破罐破摔，极大影响团队整体绩效。

基于以上三个问题，建议是绩效考核的周期尽量短一些，一般企业的大多数岗位可以做到一月一考，一些规模不大的小团队，甚至可以做到一周一考，这样才能帮助员工克服工作拖延，及时准确的对员工进行评价和奖励，也能及时的发现问题改进技巧，当然也不是所有岗位的考核周期都必须是一个月，还要根据岗位性质和考核指标的性质来决定。比如对于员工能力素质的考核，周期就不宜过短，因为能力的提升不是一周和一个月就可以完成的，需要时间的积累，那为了便于理解，总结两句话：

一、工作产出周期短的岗位考核周期短一些，工作产出周期长的岗位，考核周期可以适当延长。

二、反映工作结果和行为态度的指标，考核周期短一些，反映能力素质的指标，考核周期可以长一些，但都要尽量的短。