记住这三个试用期考核的核心原则，可以帮你规避大多数试用期用工风险。

一、快。也就是试用期考核速度要快，频率要高，千万不要等到试用期结束再考，因为本身就是招聘工作的延伸，是对新员工的进一步选拔，其目的就是通过多维度的评价，判断新员工的能力、态度与岗位要求之间是否匹配。如果通过几次考核发现，这名新员工并不是你们想要的人，就应该及时做出是否继续录用的决策，而不一定非要等到试用期结束，这样既可以帮助公司减少无效或者低效的人工成本支出，同时也不耽误员工的时间，可以让他尽快的去找更加适合自己的工作，简历也更好包装，对大家都好。因此试用期考核的周期要尽量的短，建议是每周进行一次评价，如果做不到，也至少要每月考核一次。另外请记住要留下考核的依据。

二、准。也就是考核的准确度要高，试用期最大的痛苦有两个：

1、考核的时候都糊弄，你好我好大家好，转正后就发现这个人这也不对那也不对，又想要无条件辞退，但这个时候心已经失去了主动权，想要无条件辞退一个人的难度极大。

2、考核没有标准，这个人行不行，都是上级领导的主观感受，并没有清晰的依据，这就不能为辞退提供证据，也为后期的劳动争议埋下了隐患。一般而言，新员工试用期考核应该着重考虑三个方面，分别是能力素质、行为态度和工作成果。其中能力素质是指新员工是否按进度掌握了岗位要求的知识和技能，其标准就是岗位的认知资格，通过笔试和模拟测试就可以得到结果。行为态度反映的是员工的工作行为是否符合公司的岗位标准和行为规范，通过行为观察和关键事件法就可以得到结论。而工作结果是指员工在试用期的工作成果，是否达到了企业为其制定的目标，这个可以通过目标比较就可以得到结论。再将以上三个维度的考核结果进行加权计算，就可以更为准确的对新员工进行评价。

三、狠。试用期考核的狠是指如果一旦判断出新员工不符合公司或者岗位的用人标准，就应该马上采取行动，要么协商调岗，要么在留有充足证据的情况下，以不符合录用条件为由辞退该员工，千万不要犹豫不决，尤其是不要试用期都过了，还没有决定员工的去留，或者是随意延长试用期，请记住一旦约定的试用期结束，就默认为员工已经转正，哪怕是一天都不行，这也是很多企业产生劳动争议的重要原因，到时候背锅的还是你。