绩效评价当中最重要的是问题分析，也就是帮助员工找到问题，并分析出产生的原因，这也是管理者，最能给予员工支持的地方，绩效分析如何开展，通常可以从四个维度来开展分析：

一、指标本身。是否存在指标设计，或者是目标值不合理的地方。

二、外部环境。包括市场、客户、技术有哪些变化，或者出现了突发状况。

三、内部协同。是对员工授权不足、资源不足，还是同事其他部门协同不到位，或者是公司的流程、组织分工上本来就存在问题。

四、查找员工个人因素。是能力不足，还是思想上缺乏动力，还是什么其他原因。

分析原因不是给绩效不好找托词，而是为了找到改进方向，即便是外部因素不利导致绩效不好，也应该想的是未来如何更好地察觉外部变化，而不是怨天尤人。原因找到了，就要像病因诊断一样开出处方，也就是找到未来改进方向，一般的问题通常可以从以下四个方向来进行改善：

一、如果是员工的知识，或者是技能不足，那需要安排培训，当然培训的方式也有很多种，需要针对性地选择。

二、如果是个人意愿问题，就要考虑如何调整员工心态，恢复信心，只要员工还有成长的意愿，那么总是能找到其当前的顾虑或者是障碍，从而重新调动起主动性。

三、如果是外部障碍问题，那上级就要亲自出马负责协调解决，这也是管理者的基本职责之一。

绩效分析还是应该以员工为主导，上级要起到引导作用，而且通过员工自己来分析，上级也能更清晰地了解真实情况，避免出现错误判断。上级毕竟是上级，通过其专业性以及过往经验，往往能给员工提出更多的思路和想法，从而帮助员工查出症结所在，并找到解决的方法，毕竟后面的改进工作还是员工来完成，员工自己分析原因找到办法，也才能真正地理解从而真正地改进。