情境模拟性问题，是作为 hr 必须要掌握的一种面试提问技巧，因为它可以将求职者，带入到某一个具体的情境当中，并让他提出解决方案，从而判断其实际解决问题的能力。但很多朋友，却并不知道这类问题应该如何有效提问，举个例子，假如你现在是 HRD，你会如何开展工作，这是一个前进性问题吗，是，但这是一个好的前进性问题吗，不是，原因很简单，这个前进过于笼统，只要是个面试的老油条，但凡有点经验都能说出个一二三来，而到了实际工作当中，却又是另外一回事。那如何设计好的情境性问题，最简单的方法就是记住三个原则，实际发生、非常重要、难度不小，具体来就是在设计这类问题时，所给出的情境最好不要是凭空想象的，因为这样会造成两个问题，要么受限于你自己的想象力，导致情境不具体，降低了考察难度，要么就是和岗位的实际工作脱离，就算他问题回答的好，也未必就能解决目标岗位，现实中的工作问题，降低了考察的有效性。

因此设计的情境，应该是在某个考察要素上，目标岗位实际工作过程当中，确确实实发生过的，对于该岗位工作比较重要，还不好解决的实际例子，比如公司 HRD这个岗位，需要比较强的协调能力，那就针对这个素质，去找一个该岗位曾经出现过的关键事件，成功的失败的都可以，经过调查你发现，一个月之前，集团总部派到某子公司的现任总经理，就和原来的负责人之间产生了矛盾，导致前任总经理要求离职，而之前的HRD在收到这个信息之后，因为协调能力的缺乏，处理方式过激，最终导致两位当事人均选择了离职，同时呢还造成了大量优质业务骨干的流失，有了这个失败的例子，就可以以他为剧本加工出一道实际的经济性问题，具体如下：假如您刚入职担任集团总部的HRD，子公司副总经理李四，也就是原来的总经理向你提出辞职，原因是他认为集团委派的现任总经理王武不了解公司的情况，采取的管理措施过于生硬，还无端对他进行打压，挤走了自己很多老部下，他认为自己无法再和王总合作，你看你会如何处理，请具体谈谈你解决这个问题的步骤和方法。这样设计出了情景性问题，不仅难度适中，又结合了企业的实际情况，能够更好地判断求职者分析和解决你们现实问题的能力。