招聘是人力资源管理六大模块中非常重要的工作，也是很多人资入行的学习的第一个模块。要把招聘做好，也是不简单的。很多时候个人的能力足够用了，但是自己总认为是能力的问题，一个做了两年的招聘专员，觉得自己没前途，总被人资经理打压，向我吐槽他要怎么办，我就问了他三个问题。

一、就是你在做这两年的招聘工作的时候，总共给企业招了多少个人进来？

二、就是这些人自打进公司后，你关注和了解过他们的境况吗，和他们有私人的交情吗？

三、就是如果你离职了，公司的招聘需要多长时间，才能恢复到一个正常的状态。

上面这三个问题如果有一个答案是否定的，就说明对招聘工作的能力是不足的。如果都是肯定的，而你还觉得工作没做好，那绝对是认知的问题。不是你做的不好，是你认知需要提升，或者说你认知提升了，你的工作才能做的更好。很多时候当你觉得在工作中被人欺负打压时，先要解释一下自身的工作做的怎么样，问一下上面的三个问题，如果自身有问题或者认知不足，即使没有人打压，难道你就会一路畅通吗，看到自身的问题是一件很难的事。大多数人都会对自身的问题视而不见，

为什么我问了三个问题就可以看出来他的工作能力怎么样呢。

一、能够做两年招聘，按照一般企业的平均离职率水平，那公司里面至少有百分之二十五的员工，是经你手招进来的，那如果你招的不好的话，你也不可能在这个岗位上待两年。

二、如果只是招聘，而不关注这些人在企业中的发展和动态。那只能说明，你把自己当成了招聘的民工，那么招聘员工进入公司的人，对员工来讲就是他们的伯乐呀，这个节点对员工是一个里程碑节点。如果压根不关注这些，说明你的认知是急需提高的，只关注招聘任务的完成，而不关注招聘全流程的管理，不关注人本身，那把一个很有使命感，价值感的工作给做 low 了、

三、就是招聘工作能做到，当你离职的时候，公司的招聘工作会受到影响，说明在现阶段的工作当中做的还不错，对企业岗位的理解，企业文化的理解还是有的，说明在企业内部作为专职的招聘，你的工作是不可替代的。

上面三个问题反映了一个专职招聘的工作的三个层面。一个是胜任力问题，一个是工作价值的问题，一个是工作的使命感问题。那么工作价值和工作使命感，都关乎员工的认知水平，认知水平低这两个点就表现不出来，做不到位。如果这三个问题完成的都很好，那你就有机会向更纵深或者更宽广的方向上学习发展，外界对我们的态度是自身内心的映照，向内求解释自己找到问题，才是突破的关键点。