公司各岗位的结构化面试题目应该如何设计，总结的八维度通用框架：

一、氛围营造。在面试刚开始的时候，问一些求职者熟悉的、不需要过多思考，就能回答的简单问题，通过这些问题，让求职者放松，避免因为紧张，影响后续的面试状态，同时也可以帮助你获取他的一些基本信息，常用的问题有：你目前是住在哪里，今天到单位是采用什么交通方式，未来需要多长时间，这个距离能接受吗，之前对公司有了解吗等等。

二、个人情况了解。最常用的方法就是，让求职者在规定的时间内，做一个完整的自我介绍，但这个自我介绍，最好不是让他自由发挥，想说什么就说什么，可以加一些难度和限定，比如让他在介绍中具体谈一谈，自己相对于其他求职者有哪些优势，为什么认为自己，可以胜任目标岗位的工作，以及他可以给公司带来什么价值等等，以此更加准确的了解，求职者和岗位要求相关的一些条件，同时也可以在一定程度上考察他的表达能力。

三、动机考察。对求职者为什么会从之前的单位离职，为什么给你们投递简历等方面进行询问，通过这类问题，可以了解求职者的职业关注点，比如他从上一家公司离职，是因为没有晋升空间，而你们公司也属于扁平化管理，发展空间同样不大，你就要认真考虑和他的匹配度了，否则很容易出现，这个人来了又走的尴尬局面。特别提醒，当求职者告诉你离职，是因为上下级关系，或者同事关系处理不好时，一定要慎重，因为关系处理，往往和人的性格有关，不易改变，他在上家公司的问题，同样也可能成为在你们公司的问题。

四、工作经历审查。这是在面试过程当中最应该关注的环节，毕竟相当数量的求职者，在简历当中都存在工作经历夸张，甚至作假的问题，因此和其他面试官，必须对求职者工作经历的真实性进行验证，对其工作能力进行深入考察，否则很容易做出错误的用人决策，可以从认知、流程、方法、工具、结果五个方面，对求职者的工作经历进行审查，其中认知是指他对于这个岗位工作的理解，比如您如何看待人力资源管理这项工作，您认为人力资源，如何才能推动企业业务发展，他的答案在很大程度上就反映了他工作的深度。流程可以让求职者具体讲，你想他开展某项工作时，具体的操作程序和步骤，比如他在简历当中说自己做过人才梯队建设，那就可以让他描述一下，他当时开展这项工作的流程步骤是什么。方法是指让他具体说一说，在工作流程中的每个环节具体是怎么做的，采用了哪些工作方法。工具是指让他谈一谈在某项工作当中，具体使用了什么工具提升效率，这个工具到底是什么样的。结果是让他具体讲一讲，在一些重要的工作内容上到底取得了什么成果，这一套问题下来，如果求职者经历是编的，基本都会露出马脚，你也可以试试自己的简历，能不能经过这个考核。

五、专业知识与技能考察。通过询问一些和岗位工作密切相关的专业问题，了解求职者的专业知识技能水平，是否满足你们的要求，这些题目一般由用人部门来出。

六、心理潜质考察。根据岗位对于心理特质，比如性格、成就动机、抗压能力等方面的要求，通过行为描述性问题、经验性问题、情景模拟等问题类型，去判断其综合素质是否符合你们的要求。

七、职业规划考察。就是询问求职者对于自己未来职业生涯的具体规划，以此了解他的计划性、学习能力以及稳定性。

八、答疑解惑。给求职者机会，让他询问一些自己关心的问题，来做出解释，以此表现出对于求职者的尊重。