一、魅力型领导理论的起源与发展

魅力型领导理论起源于20世纪初德国社会学家韦伯提出的“charisma”概念，当时只是简单地指领导者对下属的一种天然的吸引力、感染力和影响力。但在20世纪70年代后期开始，学者们对这一概念重新解释和定义，并深入研究充实新内容。例如豪斯在1977年指出，魅力型领导者有高度自信、支配他人的倾向和对自己的信念坚定不移这三种个人特征。随后本尼斯通过研究90名美国最有成就的领导者，发现魅力型领导者有4种共同能力，包括有远大目标和理想、明确对下级讲清目标和理想并使之认同、对理想的贯彻始终和执着追求、知道自己的力量并善于利用这种力量。

从领导力研究的历程来看，20世纪经历了从特质论到行为论再到权变论的发展。到了80年代至今进入新魅力领导理论时期。这一转变反映了领导力研究从关注外在行为和情境适应，又重新回到对领导者内在特质和个性的研究。在经济全球化发展，市场竞争力激烈的背景下，各类组织尤其是企业组织迫切需要魅力型领导的改革和创新精神来应对环境挑战，这使得魅力型领导理论日益受到研究者重视。

二、魅力型领导的内涵与特征

（一）内涵 魅力型领导是一种领导方式与过程，并且要与情境因素相结合。它是指领导者利用自身魅力鼓励追随者并作出重大组织变革的理论。这意味着领导者不仅仅依靠职位权力，更多的是凭借自身独特的魅力来影响下属，推动组织朝着积极方向变革。

（二）特征 1. 个人特质方面 - 高度自信是魅力型领导者的显著特征之一。这种自信能够让领导者在面对各种决策和挑战时坚定自己的立场，并且将这种自信传递给追随者，使他们相信领导者的决策是正确的。例如在企业面临重大战略转型时，自信的领导者能够果断决策并让员工相信转型的可行性。 - 有支配他人的倾向。这并不是指独裁式的支配，而是在组织目标的指引下，能够有效地指挥和协调团队成员的行动，使团队成员朝着共同目标努力。 - 对自己的信念坚定不移。无论遇到多大的困难和阻力，魅力型领导者都不会轻易动摇自己的信念，这种坚定性会感染追随者，使他们也愿意为实现领导者所倡导的目标而努力。 2. 能力方面 - 魅力型领导者拥有远大的目标和理想。这些目标和理想往往超越了当前组织的现状，具有前瞻性。比如苹果公司的乔布斯，他的目标是通过创新产品改变人们的生活方式，这一远大目标吸引了众多追随者。 - 能够明确地向下级讲清目标和理想，并使下级认同。领导者通过有效的沟通方式，将复杂的目标和理想转化为员工能够理解和接受的内容，让员工认识到自己的工作与组织目标的紧密联系。 - 对理想贯彻始终和执着追求。在实现目标的过程中，魅力型领导者不会因为短期的困难或者利益诱惑而偏离目标，他们会持续不断地努力，这种执着精神会激励员工在面对困难时也不轻易放弃。 - 知道自己的力量并善于利用这种力量。领导者了解自己的优势和劣势，能够在组织中发挥自己的优势，同时也懂得借助团队成员的力量来弥补自己的不足，从而实现组织的整体发展。

三、魅力型领导在不同情境下的作用及行为方式

（一）组织处于危机情境 危机事件具有突发性和损害严重性等特点。在这种情境下，魅力型领导风格能发挥更大作用。首先，魅力型领导者可以通过宣传组织的愿景让员工明确组织的目标、知晓领导的意图，减少他们对不确定性的担忧。例如在企业面临金融危机时，领导者向员工描绘企业未来的发展蓝图，让员工相信企业能够度过难关。其次，领导者可以向员工传达组织与领导对于员工高度的期望和信心，激励员工敢于承担组织面临的风险，用更积极的组织行为、工作表现以及更大的努力、更高的绩效来回报组织和魅力型领导者，愿意为了组织的目标做出个人牺牲。最后，魅力型领导者必须体现出高度的洞察力和环境敏感性，强化危机意识，学习、掌握处理危机的方法与艺术。

（二）组织文化与员工价值观冲突情境 当组织文化与员工价值观发生冲突时，魅力型领导能够起到调和的作用。领导者凭借自身的魅力，倡导一种包容和多元的文化氛围。他们通过自身的价值观引导，重新塑造组织文化，使组织文化更符合员工的价值观需求，同时也让员工的价值观与组织的整体目标相契合。例如在一些跨国企业中，不同地区的员工有着不同的文化背景和价值观，魅力型领导者可以通过建立共同的企业愿景和价值观，促进员工之间的融合和协作。

（三）组织面临提高员工忠诚度和绩效的挑战时 魅力型领导者可以通过自身的魅力激励员工。他们给予员工足够的关注和尊重，让员工感受到自己在组织中的重要性。领导者通过分享自己的经验和知识，帮助员工提升能力，从而提高员工的绩效。同时，领导者自身的魅力也会吸引员工，使员工对组织产生更强的归属感和忠诚度。例如一些优秀的企业领导者会经常与基层员工交流，了解他们的需求和困难，并给予支持和指导，这使得员工更加愿意为企业努力工作。

四、魅力型领导可能存在的消极方面及应对

（一）消极方面 魅力型领导者如果过分强调自己个人需要高于一切，要求下级绝对服从，就可能产生不良结果。例如可能会导致决策的独断性，忽视员工的意见和建议。而且如果领导者利用其高超的说服能力误导或操纵下级，也会对组织发展产生负面影响，比如可能会使员工盲目追随领导者的错误决策，最终导致组织走向失败。

（二）应对措施 在组织内部要建立健全的监督机制，对魅力型领导者的权力进行适当约束。同时要加强员工的培训和教育，提高员工的独立思考能力和判断能力，让员工能够理性地对待领导者的决策。并且组织可以通过团队决策等方式，避免领导者个人权力的过度集中，确保决策的科学性和民主性。

五、魅力型领导理论对管理者的启示

对于管理者来说，首先要注重自身魅力的培养。这包括提升自己的专业知识和技能，增强自信心，树立远大的目标和理想。其次，要善于与员工沟通，将自己的目标和理想清晰地传达给员工，并且要关注员工的需求和反馈，使员工能够认同组织的目标。再者，在面对各种情境时，管理者要能够灵活运用魅力型领导的方式，根据不同的情境调整自己的领导行为。最后，管理者要时刻保持警醒，避免陷入魅力型领导的消极方面，不断提升自己的领导效能，推动组织不断发展。