一、可复制领导力的内涵

可复制领导力是一种区别于传统观念中被神化的领导力概念。在过去，很多人认为领导力是一种难以捉摸的“感觉”，仿佛是天生的，无法通过学习获得。然而，事实并非如此。例如樊登的领导力课程就证明了，众多创业者和企业老板通过学习提升了领导力，进而带动了企业的切实发展。

从本质上讲，可复制领导力的关键在于工具化。西方的大企业如可口可乐、宝洁等在这方面就做得很好。它们将工作拆分成具体的、可完成并能检验的步骤，员工接受相应训练后按步骤操作，这使得员工效率提高，领导的领导效果也显著提升。这种工具化的优势在于它可以被复制，能够轻松地传递给其他人，从而实现领导力的永续发展。而且，即使有员工流失，也不会给企业带来巨大损失，因为新员工可以及时补上，保证领导力环节的连贯性。

二、领导力与员工执行力的关系

员工的执行力等于领导的领导力，这是一个容易被很多领导者忽视的关系。有些领导者一心只想提升员工的执行力，却没有意识到只有自身领导力提升了，员工的执行层面才可能高效表现。日本企业在这方面的做法值得借鉴，他们注重从领导层面出发，通过提升领导力来带动员工执行力的提高。

三、可复制领导力中的情绪观察要素

1. 目光接触
2. 在管理者与员工的交谈中，目光接触蕴含着丰富的信息。如果员工在交谈时视线始终集中在管理者身上，这表明他尊重上级，对所谈问题也十分重视。相反，如果员工在交谈中不正视管理者的目光，很可能是对正在谈论的话题不感兴趣。这就提醒管理者要关注员工的目光，从而调整谈话内容或者方式。
3. 手势
4. 手势也是反映员工情绪和心理状态的重要信号。例如，一个人在撒谎时会抚摸自我安慰区，女性的自我安慰区是胸口，男性的自我安慰区是脑后。管理者可以通过观察员工的手势动作，初步判断员工话语的真实性或者员工的心理状态。
5. 腿部动作
6. 腿部动作同样能反映员工的情绪。如果员工在交谈时腿部放松，说明他此刻心理比较放松。要是员工跷着二郎腿，同时手交叉在胸前，这意味着他非常生气或者反对管理者的观点。而员工一直在抖动自己的双腿，则说明他处于紧张焦虑的状态。管理者可以根据这些腿部动作，及时调整与员工的交流策略。
7. 空间距离
8. 不同的空间距离代表着不同的人际关系和心理状态。亲密距离小于45厘米，一般是亲人、爱人之间的距离；46厘米至120厘米大多是熟人和朋友之间的距离；120厘米至360厘米是典型的社交距离，适用于社交场合或者工作场合；360厘米以上则是公众演讲的距离。管理者要注意与员工之间的空间距离，合适的距离有助于营造良好的交流氛围。

四、可复制领导力在情绪管理中的应用

1. 用认同化解对方的失控情绪
2. 管理者在面对情绪失控的人时，一个有效的办法就是让对方说“是”。就像对待闹情绪的孩子，通过引导让他承认自己的情绪，使其意识到自己的状态。这在企业管理中同样适用，当员工情绪失控时，管理者通过引导员工认同某些观点，逐步化解他们的不良情绪。
3. 避免用绩效考核代替反馈
4. 很多企业存在用考评代替指导和沟通的不良倾向，对直接的沟通和反馈重视不足。管理者的任务应该是帮助员工完成任务，做好平日里的辅导。而不是仅仅依赖绩效考核来管理员工，因为这样会忽略员工的情绪需求和成长需求，不利于领导力的有效发挥。

五、可复制领导力与情绪相关的其他方面

1. 思维的勇敢性与情绪的关系
2. 思维的勇敢性，即敢想敢做，像瓦特发现蒸汽机，爱因斯坦提出相对论等。在这个过程中，大脑的杏仁核会出现“打或者逃”的反应。当面临巨大压力时，杏仁核的这种反应会更强烈。而管理者在领导过程中，需要具备思维的勇敢性，同时也要关注员工在面对工作压力等情况下的情绪反应，避免利用员工的贪婪和恐惧来管理，倡导克己复礼为仁的理念，促进员工大脑皮层低压状态的发育，防止因为压力过大导致海马体受损等不良状态。
3. 沟通视窗中的情绪因素
4. 沟通视窗包括隐私象限、盲点象限、潜能象限和公开象限。在隐私象限中，管理者要注意正面沟通，避免误解，尊重员工的隐私，这有助于维护员工的情绪稳定。公开象限的扩大意味着一个人不断成长，也能增强在团队中的可信度。管理者通过扩大自己的公开象限，获得成员的尊重和信任，从而提升领导力，而这一过程也与情绪管理息息相关，因为信任和尊重是影响员工情绪的重要因素。

可复制的领导力与情绪有着千丝万缕的联系，管理者只有深入理解这些联系，才能更好地发挥领导力，提升团队的整体效能。