在企业管理中，主管的领导力是推动团队发展、达成组织目标的关键因素。通常我们会从多个方面来考核主管的领导力，如决策能力、沟通能力、团队协作能力等。然而，也有一些方面并不包含在对主管领导力的考核范畴内。

一、与专业技能深度相关的特定领域知识

主管的领导力更多地侧重于管理、协调和引导团队成员，而不是在某个专业领域的深度知识。例如在一家软件开发公司，虽然主管可能需要对软件开发流程有一定的了解，但考核其领导力时，并不着重于他是否精通某种编程语言的高级特性。

从企业运营的角度来看，每个部门都有其专业的技术或业务知识。比如在市场营销部门，员工需要掌握市场调研方法、广告投放策略等专业知识。主管的任务是确保团队成员能够有效地运用这些知识，而不是在这些专业知识上超越团队成员。如果将特定领域知识纳入领导力考核，就会偏离领导力的本质，即对人员和团队的管理能力。

二、与工作任务无直接关联的个人兴趣爱好

个人兴趣爱好虽然能反映一个人的性格特点，但与主管的领导力考核并无直接关系。例如，主管是一位摄影爱好者，这一爱好与他在领导团队完成项目、激励员工等领导力相关的任务没有必然联系。

在工作场景中，主管的职责是根据公司的战略目标，带领团队成员完成各项任务。员工关注的是主管能否在工作中给予明确的方向、合理的资源分配以及公正的评价等，而不是主管在业余时间喜欢做什么。即使主管和员工有着相同的兴趣爱好，这也不能成为衡量领导力的标准。

三、纯粹的体力劳动能力

在现代企业管理中，主管主要负责脑力劳动方面的工作，如制定策略、协调资源、管理团队等。体力劳动能力，如搬运重物的能力或者长时间从事体力工作的耐力，并不在领导力考核的范围内。

以一家制造企业为例，车间主管的工作重点是安排生产计划、监督生产流程、协调人员关系等，而不是亲自参与到繁重的体力生产环节。虽然在一些特殊情况下，主管可能需要参与到体力劳动中，但这只是临时性的辅助行为，并非领导力的体现。

四、非工作相关的社交关系网络

主管在工作之外的社交关系网络，如私人朋友关系等，不属于领导力考核的内容。主管在企业中的领导力是通过其在组织内部的影响力、管理能力和团队建设能力来体现的。

即使主管在工作之外有着广泛的社交圈，但如果不能将这种社交能力转化为对企业有益的资源，如拓展业务合作等，那么这些社交关系就与领导力考核无关。例如，主管在行业内有很多朋友，但如果他不能利用这些关系为团队带来新的机会或者提升团队的知名度，就不能将其视为领导力的一部分。

综上所述，在考核主管的领导力时，需要明确区分哪些是与领导力真正相关的要素，哪些不是，这样才能准确地评估主管的领导能力，进而促进企业的健康发展。