如何在招聘当中去识别会讲但不会做的人。来讲一个问题也是很常见的问题。我们在面试招聘的过程当中，经常会去录用那些特别会表达，特别会讲的人，结果进来以后发现他什么都不会做。我给大家推荐一个模型，这是一个很通用的模型，叫STAR模型。

S是Situation，这个情形是怎么样的？T是Task，当下的任务是什么？A是Action，采取什么方法行动。R是Result 最后的结果。

这个模型就是说可以帮助你比较深入的去了解一个人。比方说你就让他描述他经常做的一件工作，或者说问他一个有挑战的事情，对吧？让他描述当时的情形是怎么样的，场景很重要，你让他在场景里面去谈，比方说我们来讲发生一件退货的事情，这个是有挑战的事情。当时他的Task 是什么？他的任务是什么？他说他的任务是要减少客户端的退货。然后你就重点看他采取了什么方法。他说我是做了一个让客户共赢的方式，最后获得了一个好的结果。在这个过程当中，就是说你可以抓那些细节，他怎么做这个共赢呢？他如果只是笼而统之的在讲这些概念，那你就知道他没有真正的做过。但是他如果可以跟你讲，我是以前做过六西格玛的项目，我是一个黑带。我然后我用DIMAC的那个模型，做了很多数据的分析，就发现有很多东西是整个我们和客户之间供应链里边的存在的一个，其实对大家都不利的一个问题。比方说我们花了第三方太多的检验，你提出来一个方案，让双方都减少了成本，对不对？好，这个时候你就觉得这个make sense 是不是？

所以这个STAR模型就是说通过一个很具体的东西，其实你问三件事情。第一个what，这件事情有多大的挑战，你一定要问他一个大的挑战。第二个你要问他的行动，他做了什么特别的不一样的行动。比方说他说他说服客户，这是一个很特别的行动。他怎么说服客户的。第三个是why为什么是当下的这个人，他所做的这个动作和行为和他的性格特点是不是符合，为什么是这个人对吧？比方说他说他有六西格玛的黑带，那你就相信了是吧？所以这个STAR模型其实我觉得是一个很好用的一个，就是说从挑战是什么？第二个他做了什么不一样的东西，第三个为什么是这个人？这三个回答如果是比较满意的，那基本上你就可以肯定他不光是会说还会做。如果你得不到满意的结果，那很可能他只是会说不会做。我最后用一句话来讲。为什么要在场景当中讨论？场景让我们能够还原事情的真相。