在做人力资源经理的绩效方案时，把类似销售额、出库额等财务性的指标放进考核和激励，通常会引起一些争议，尤其是人力资源经理本人，他们觉得人力资源部在生产或者销售上没有直接的作用，不应该给这类指标给他，这么想也不无道理，毕竟传统的人力资源部，主要是后勤保障部门，尤其中小微企业，人力资源部的职责更是以招人或走人事流程等等事务性的事情为主。但是本质上，对于企业经营而言，任何部门都是要为经营本身提供价值才有存在的意义。人是人力资源不招的，这人从源头上合不合适，能不能留住，直接影响了企业的利润。你能说你做的事儿不为企业的经营结果负责吗？更有甚者，很多企业的人力资源经理挂着经理的头衔，却只是做着招聘的事。

如果以为人力资源部只是招人，或者是建档案、交社保，做这些事务性的事情的话，人力资源部存在的目的肯定是搞错了。专业的人力资源部必须能带来人效的提升，人力资源部的经理要在招留用育培这些事情的过程当中，统筹规划，用正确合理的人放到各岗位去，做好该做的事儿。从经营成果来看，人力资源部关键是要把人搞对，因为人对了，企业也就对了。人力资源经理就是要带领下属一起，让以下经营指标变得越来越好。那具体的指标有人均销售额、工资费用率、招聘达成率、员工流失率、员工培训高绩效，员工人数可控，费用率缺岗人数、关键人才培养个数等等，最终实现人效的不断提高，来提升企业的利润。